кто такой сейлз менеджер
Sales менеджер — портрет из будущего
ниже привожу перевод статьи, написанной на основании интервью с несколькими СЕО крупных компаний, из открытого источника.
Я думаю, она будет интересна всем, кто занимается продажами IT software outsourcing services клиентам по всему миру.
Привожу текст без комментариев полностью и приглашаю всех IT сейлзов высказаться на тему о том, какие методы продаж и типы поведения были наиболее успешны в их текущей практике.
__________________________________________________________________
(Автор Джеффри Джеймс)
Недавно я попросил нескольких CEO и профессиональных sales менеджеров назвать характеристики, которые нужны будут сейлз-менеджерам будущего для того, чтобы они могли преуспеть в том деле, которым они занимаются.
Их ответы дают мне возможность предположить, что существовавший ранее стереотип «Сейлз-менеджера» безнадежно устарел.
Вот список самых лучших ответов, которые я получил:
Sales менеджер будущего — должен обладать следующими качествами:
* …Он должен быть скорее интровертом чем экстравертом,
Традиционно принято считать, что большинство людей, занимающихся продажами, относятся к типу «вызывающего интерес экстраверта», но сегодня, «вызывающие интерес интроверты» часто лучше справляются со своими задачами,
поскольку они обычно интересуются тем, что интересует их потребителя (клиента) и чаще дают возможность потребителю доминировать в ходе разговора, в отличие от экстровертов, которые постоянно пытаются доказать всем в ходе разговора — насколько они интересны.
* …Он должен быть готов скорее идти на сотрудничество, чем на коммуникацию
С развитием Интернета, потребитель (и сейлз представитель) обычно могут узнать огромный объем информации о какой-то другой фирме или компании. В результате, процесс продаж становится процессом накопления деталей (информации о потребителе) и перехода к более глубокому пониманию его потребностей. Таким образом, вместо того, чтобы предоставлять информацию, селлер — продающий услуги — участвует в постоянном процессе получения новых знаний о потребителе, и покупателе, продукта или услуг.
* …Он должен быть скорее переговорщиком, чем человеком, который занимается убеждением.
Традиционно, продажи продажи всегда рассматривались как способ изменений преференций потребителя относительно того, что и как он (или она) хотели бы купить. В течение последних 20 лет, однако, это убеждение претерпело огромные изменения, таким образом сейчас продажи рассматриваются скорее как профессиональная способность вести переговоры, которая помогает людям достичь соглашения.
* …Сейлз должен быть скорее экспертом, а не человеком широкого профиля.
Потому что продажи становятся все более и более специализированными и профессиональными, легче кого-то обучить сейлз процессу, чем знаниям, касающимся глубокого понимания данного бизнеса.
Например, компании, которые поставляют на рынок системы по управлению процессами для нефтеперерабатывающих заводов (process control systems to refineries) сейчас ищут профессионалов которые раньше были менеджерами на нефтеперерабатывающих заводах, а компании, которые продают ER — management software ищут ER медсестер, (которые могли бы описать процессы).
* …Сейлз должен быть скорее профессионалом, не новичком.
Школы бизнеса стали относится к обучению сейлзов более серьезно.
Даже университеты добавляют занятия по продажам в свой учебный план, даже несмотря на то, что раньше продажи всегда считались недостаточно серьезным вопросом, не достойным методического изучения. Профессия сейлза приобрела статус, как в бизнесе, так и в академических кругах, когда стало ясно, что работа сейлза стала более сложным занятием, чем когда бы то ни было раньше.
Вопрос к читателям: а что вы об этом думаете?
5 правил собеседования с сейлзами
Сейлзы — известные манипуляторы! Особенно они стараются, когда им что-то нужно — к примеру, новая работа. Как не поддаться на их уловки и выбрать хорошего менеджера по продажам? Пять простых правил и один полезный бонус.
Во время кризиса сокращают многих, но продолжают нанимать менеджеров по продажам и развитию бизнеса, хотя и на изменившихся условиях: им снижают фикс, но увеличивают бонусную часть. Главная проблема для руководителей и эйчаров — найти сейлза, который сумеет продавать продукты и услуги компании, а не только себя на собеседовании.
По данным Objective Management Group, лишь 6% кандидатов на вакансии менеджеров по продажам действительно подходят для такой работы. С остальными придется нелегко: сейлзы часто дают социально-желаемые ответы, и нужно понять, что скрывается за ними на самом деле. Я расскажу о пяти простых правилах, которые помогают решить эту задачу, а в конце вас ждет еще и полезный бонус 😉 Начнем с правил.
1. Проводите несколько этапов собеседования
Менеджеры по продажам мастерски уводят от главной темы и переключают внимание рекрутера, если обсуждаются неприятные или сложные вопросы. Например, вы спрашиваете кандидата, как он решает конфликтные ситуации на работе, — а через пару минут спохватываетесь, потому что уже смеетесь над историей из его детства.
Отсюда вывод: будьте внимательны и последовательны, несколько этапов интервью нужны именно для верной оценки профессионализма и личностных качеств кандидата. Сложно скрывать правду на всех этапах собеседования.
Помните, как следователи в фильмах ведут допрос? Спрашивают, где человек был в момент убийства, внимательно слушают про все события дня, а потом просят рассказать в обратном порядке. Мы не рекомендуем играть в детектива, но профессиональные компетенции кандидата тоже надо рассматривать под разными углами.
2. Знайте особенности продаж вашей отрасли
«Хороший сейлз продаст что угодно» — прекрасная фраза! Но менеджер по продажам все-таки должен понимать, что именно он предлагает клиенту. А вы должны найти такого специалиста. Поэтому мы рекомендуем рекрутерам и эйчарам и самим хорошо разобраться, что и как продает ваша компания.
Интересный кейс обучения сейлзов был у компании HubSpot. Это сервис для интернет-маркетинга, поэтому сейлзам предлагали создать свой блог или сайт и привлечь туда посетителей. Конечно, это было сложно. Потом компания показывала, с помощью каких ее инструментов сейлзы могут быстрее и проще решить эту задачу. Таким образом, сейлзы учились понимать «боли» клиентов и потом это помогало им лучше продавать продукт. Почему бы подобную практику — путь от потребностей клиента — не перенять и рекрутерам, чтобы самим понять, какие менеджеры по продажам нужны их компании?
Мы работаем с IT-сферой, поэтому можем точно описать ее специфику: 1) подписание договора еще не гарантирует продажи; 2) долгий процесс сделки и тесная работа сейлза с аккаунт-менеджером, который объясняет клиенту, как правильно пользоваться сложным продуктом.
На эти острые моменты приходится обращать внимание сейлзов, которые пришли на IT-рынок недавно — чтобы выяснить, подходят ли они работодателю. В вашей сфере наверняка есть свои болевые точки, смело обсуждайте их с кандидатом.
3. Выясните, насколько кандидату интересна компания
На картинке ниже — пример всеядного кандидата, который готов на все. Вряд ли из него получится хороший сейлз.
Не забывайте выяснять у кандидата, чем его заинтересовала вакансия. Не пропал ли к ней интерес на втором и последующих собеседованиях? По-настоящему заинтересованный кандидат с каждым следующим этапом интервью сам все больше упоминает событий и фактов о вашей компании — конечно, если работодатель уже известен на этом рынке: например, компания получила большие инвестиции, награждена известной премией и т. д. Такая осведомленность соискателя — хороший показатель. Иногда о заинтересованности кандидата говорит уже тот факт, что он пришел на второе собеседование ;).
Однако он может быть неравнодушен к вакансии по весьма специфическим причинам. Например, внезапно выясняется, что его интерес с самой компанией никак не связан. Нашим рекрутерам доводилось, например, слышать такие объяснения: хочу устроиться к вам, потому что всегда мечтал работать в столице; хочу здесь работать, потому что моя жена работает неподалеку; мне нравится ваша компенсация за обеды… Один наш кандидат на собеседовании с клиентом сказал, что ищет «непыльную работу». Да, это был менеджер по продажам. И да, наш рекрутер потом не мог прийти в себя )).
4. Попросите кандидата рассказать, с чего бы он начал работу в компании
Так как кандидат постепенно получает новую информацию, его ответ должен меняться: постоянно придерживаться первого варианта или домашней заготовки у него не получится. Или он проявит себя во всем блеске, варьируя план действий с учетом новых подробностей, или обнаружит свою некомпетентность.
Некоторые сейлзы перегибают палку, стремясь продемонстрировать свою полезность потенциальному работодателю: обещают начать с переноса клиентской базы из предыдущей компании, пытаются показать финансовую отчетность отдела продаж с прошлого места работы. Такое понравится только компаниям-однодневкам, в глазах более серьезных работодателей это серьезный минус: вероятно, то же самое он попытается провернуть и при следующем поиске работы. Хороший менеджер по продажам должен знать основы бизнес-этики и им следовать.
На первом собеседовании выявить такую «темную сторону» кандидата не всегда возможно, обычно это открывается на последующих этапах — по мере того как растут интерес и шансы на трудоустройство.
5. Внимательно слушайте и наблюдайте
Одна из ваших задач — понять, каковы будут риски компании, если она примет на работу этого специалиста. Допустим, в его профессиональной компетентности вы не сомневаетесь, но есть вопросы к личностным качествам.
И здесь тоже помогают грамотно выстроенные этапы собеседований. Они «расслабляют» кандидата, и тогда он может поведать вам много интересного. Так, на финальном, третьем интервью, CEO компании-заказчика задал кандидату вопрос: «О чем вы чаще всего думаете?». Тот ответил: «Чаще всего? О смерти…». Согласитесь, плохое время выбрал сейлз для философских размышлений. Оффер сорвался.
А теперь — бонус 😉
Есть еще один момент, который усложняет отбор. Это профессиональная деформация. Она играет не на руку рекрутерам: если кандидат понравился, в нем ищут достоинства, если нет — ищут недостатки, чтобы подтвердить свои ощущения.
Поэтому мы подготовили подсказку, которая поможет выявить хорошего менеджера по продажам. Мы сделали таблицу с двумя группами качеств: внешне они порой похожи, но рекрутер должен научиться их различать (для этого нужно продумать подходящие вопросы и внимательно наблюдать за кандидатом), это поможет оценить кандидата более объективно.
Идеальные качества для сейлза
Маскировка, псевдоидеальность
Эмпатия
Она помогает менеджеру вести себя уместно. Благодаря эмпатии сейлз «чувствует» момент и понимает, раздражен клиент или огорчен. Эту способность улавливать настроение клиента он использует с выгодой для компании.
Эмоциональность
Сильные эмоции мешают сейлзу адекватно считывать ситуацию и могут привести к непониманию и даже конфликтам.
Частный случай: менеджер по продажам не должен впадать в эйфорию на встрече с крупным клиентом — в первую очередь он должен сделать продажу.
Сильная мотивация на продажи
У хорошо сейлза это внутренняя мотивация, и вариантов может быть много: например, он хочет получить еще «одну звездочку на погоны», привести компании зарубежного клиента и применить свои знания иностранного языка и т. д.
Желание понравиться
Маркером служит обилие социально-желаемых ответов. Для таких людей основная мотивация — получить одобрение окружающих. Это стремление нравиться замещает собой профессиональную цель — продажи. Сейлз боится разочаровать клиента, и поэтому опасается проявлять активность и инициативу.
Клиентоориентированность
Готовность и умение отвечать на запросы клиентов. Подготовить дополнительный пакет документов, встать пораньше и выехать за город ради встречи, если так удобно клиенту — все это умеет делать клиентоориентированный менеджер.
Чрезмерная готовность понять
Сейлз заранее готов соглашаться со всем, что скажет клиент. Он не стремится работать с возражениями клиента. Например, если у того недостаточно денег, менеджер просто разводит руками. Но, на самом деле, он должен был найти выход из ситуации: предложить рассрочку, тестовую модель и т. д.
Ответственность
Цель сейлза — продажи, но он должен не забывать об ответственности перед компанией и клиентом. Так, если он думает только о собственной прибыли, то может дать необдуманные обещания, убеждая клиента совершить сделку. Если на самом деле их невозможно выполнить, то в итоге клиент почувствует себя обманутым, и это навредит репутации компании. Недобросовестная работа также может сказаться и на других продавцах отдела.
Ограниченность
Менеджер на весь процесс продаж смотрит через призму собственной ситуации: такой продукт я бы не купил, столько денег я бы не заплатил, это слишком дорого. Из-за этого он прекращает работу с возражениями клиентов и переключается с продажи всего ассортимента на ту его часть, которая более-менее вписываются в его личные представления о цене, качестве и прочих характеристиках.
Уверенность и стойкость
Сейлз планомерно идет к цели: работает с причинами отказов клиентов, скрупулезно проработывает каналы продаж, стремится выйти на лицо, принимающее решение.
Упрямство
У сейлза есть жесткие установки, от которых он не собирается отказываться. Например, говорит: «Я не делаю холодных звонков», «веду переговоры только с CEO», «я не езжу на встречи» и т. д. Если таких пунктов много, то это говорит о том, что кандидат не готов быть гибким и прикладывать серьезные усилия ради успеха.
IT Sales Manager, или Как стать частью ИТ-тусовки, умея общаться с клиентами
Всем привет! На связи снова Hays, и мы продолжаем рассказывать про разные профессии в сфере ИТ. Менеджер по продажам — позиция, важная для нормальной работы почти любого бизнеса. Именно сейлзы привлекают компании новых клиентов — то есть тех, кто наполняет жизнь компании смыслом. Но в чем специфика этой роли в IT? На что обращают внимание работодатели? Куда sales-менеджеры развиваются дальше? Вопросов много, но нас это не пугает. Разбираемся!
Так кто ты такой, sales manager?
Sales-менеджер в IT — это специалист, который отвечает за продажи ИТ-продуктов, решений и целых проектов. По сути, sales manager — посредник между компанией, которая производит IT-услуги, и теми, кто заинтересован в их покупке. Можно сказать, что сейлз — лицо компании, поскольку именно он выстраивает отношения с клиентами, а значит, позволяет увеличивать прибыль.
То, чем занимается менеджер по продажам, можно коротко уместить в эти 5 пунктов:
привлекает новых клиентов и выстраивает с ними отношения;
общается с ИТ-менеджерами, ИТ-директорами и другими экспертами по продаваемым продуктам;
ищет потенциальных клиентов, устраивает с ними встречи, проводит презентации;
находится в контакте с отделом маркетинга и presale’ом;
Отсюда вытекают и основные навыки и компетенции сейлза: коммуникабельность, «подвешенный язык», умение презентовать, умение выстраивать и поддерживать отношения. Кроме того, важно умение анализировать и прогнозировать.
«Каждый клиент настолько уникален, каждая задача настолько непохожа на предыдущую, что приходится постоянно что-то придумывать. Удивительно, но, даже если взять две максимально похожие компании, предложить им приблизительно одно и то же, процесс продаж будет сильно отличаться. Вот мне именно это очень нравится — постоянно что-то новое», — рассказывает Сергей
Как начать карьеру?
Первое, о чем стоит сказать, — это образование. Работодатели часто (но не всегда) отдают предпочтение кандидатам с высшим техническим образованием. Хотя это и не является обязательным условием, иногда будет достаточно опыта работы в ИТ. Благодаря техническому бэкграунду и пониманию особенностей конкретных решений, менеджеру будет проще вникнуть в продукт, который он продает, и грамотно подать его клиенту.
При этом один из главных трендов: руководители все чаще смотрят на технические навыки кандидата, поскольку они позволяют глубже погрузиться в специфику решений и говорить с клиентами на одном языке. Менеджеры по продажам из других сфер при переходе в IT часто готовы идти на более низкие зарплаты — как раз из-за недостатка экспертизы в ИТ.
Начать карьеру менеджера по продажам можно и не имея опыта самих продаж. Джуниоры в этой сфере могут заниматься:
работой с «холодной базой», поиском новых клиентов;
работой с клиентскими запросами, их обработкой и передачей старшим коллегам;
помощью менеджеру по продажам.
Часто на позицию sales-менеджера переходят из близких сфер, маркетинга и presale, поскольку такие сотрудники изначально находятся в плотном контакте с sales-специалистами и хорошо понимают особенности и специфику продаж.
«Вначале я был техническим консультантом SAP, и в проектах меня часто привлекали к пресейлам. Мне очень нравилось быть ближе к клиентам, ездить на встречи, в командировки. В какой-то момент, года через 2-3, я понял, что пресейла становится больше, проектная работа не приносит столько удовольствия, и я решил полностью перейти в продажи. Это был для меня огромный скачок, потому что я думал, что в целом уже знаю, как строятся продажи. Но оказалось, что это не так. В целом у меня почти сразу начало получаться, подобралась хорошая сейловая команда, члены которой помогли мне сформировать первые подходы к работе», — комментирует Сергей
Какие предъявляют требования и о чем спросят на интервью?
Помимо уже названного ранее высшего [технического] образования, среди требований чаще всего упоминаются:
опыт работы в продажах в ИТ-сфере (от 3 лет);
опыт поиска клиентов и выстраивания с ними отношений;
развитые soft skills и коммуникативные навыки;
английский язык не ниже уровня B2 (Upper-Intermediate) — в основном, для международных компаний.
Конечно, в разных компаниях вопросы могут отличаться, причем достаточно серьезно. Но можно выделить несколько основных / самых частых вопросов.
Почему ищете работу? — Этот простой на первый взгляд вопрос позволяет работодателю оценить мотивацию кандидата, поэтому лучше заранее тщательно обдумать свой ответ на него.
Почему ушли с предыдущей работы? — Ответ на этот вопрос лучше сделать максимально честным и открытым; но если ваш уход со старого места работы был сопряжен с конфликтом или несложившимися отношениями с начальством, лучше заранее сформулировать спокойный тактичный ответ.
Как осуществляете продажи? — Это объемный вопрос, и лучше дать на него объемный ответ. Расскажите о том, как вы ищете новых клиентов, как поддерживаете коммуникацию со старыми, с кем контактируете внутри компании и внутри среды заказчиков.
А кто ваши основные клиенты? — Так им все и расскажи! Конечно, если у вас с заказчиками NDA, нарушать его условия не стоит — достаточно назвать отрасль компании и ее примерные размеры.
Поделитесь результатами вашей работы? — Пожалуй, самый ожидаемый вопрос. Здесь стоит заранее вспомнить самые успешные кейсы и самые крупные сделки.
Мотивация и карьерный рост
Самая очевидная мотивация — материальная. Заработная плата sales-специалистов зависит от множества параметров: уровня позиции, опыта, размера компании и т. д. Часто зарплата складывается из оклада и бонусной части — она и является основным мотиватором, поскольку напрямую зависит от проделанной работы и объемов продаж.
В Москве денежное вознаграждение варьируется от 100 до 250 тысяч рублей (среднее — 160 тысяч).
В Санкт-Петербурге зарплата варьируется от 85 до 200 тысяч рублей (в среднем 130 тысяч).
Кроме того, сотрудникам на позиции sales-менеджеров часто предлагается расширенный соцпакет, в который могут входить медицинская страховка для всех членов семьи, car allowance, оплата мобильной связи и т. п.
Другая составляющая мотивации — нематериальная. Сюда относятся престиж и узнаваемость бренда на рынке, работа в перспективной сфере и возможность продавать интересные IT-решения. Также работников мотивируют высокий уровень ответственности, возможность переезда за границу и карьерный рост.
«Я всегда ставлю себе цель собрать в деньгах больше, чем в прошлом году, а потом стараюсь ее выполнить. И, конечно, новые продукты, новые рынки, новые клиенты очень мотивируют», — отмечает Сергей
О карьерном росте поговорим чуть подробнее. Продажи дают широкий простор для развития внутри компании. Усредненный маршрут возможного продвижения по карьерной лестнице выглядит так:
Рынок сейлз в IT: актуальное об актуальном
Привет, друзья. С вами снова Роман Римша. Сегодня хочу поднять очень актуальную, важную и острую проблему — найм сейлза. В этой статье я хочу рассмотреть:
1. Какая сегодня ситуация на рынке персонала для отдела продаж.
2. Как осознать потребность в найме квалифицированных работников.
3. Как подготовиться к найму нового человека в отдел продаж.
4. Какими методами и где искать нового сотрудника.
5. Подробно об этапах найма и ошибках на каждом этапе.
6. Взгляд изнутри на тестирование нового сейлза.
А теперь разберем каждый из этих вопросов подробно и понятно.
Начну я этот материал-инструкцию с некоторых цифр из моей практики найма сейлзов для компаний. И они скажут сами за себя.
Диаграмма отбора middle sales за 5 недель
На этой диаграмме мы можем увидеть этапы найма сейлза в компанию, которая предлагала ставку в 1 000-1 200 дол. и стандартные бонусы для менеджера по продажам с базовыми навыками.Так, из 220 кандидатов, которые отправили CV, за 5 недель компания отобрала и приняла всего 2 сейлза. Но эта ситуация еще сравнительно удачно сложилась для компании: как по сроку отбора, так и по числу принятых специалистов.
Диаграмма отбора middle sales за 4 недели
На этом примере мы видим более серьезную конкуренцию. Из 268 кандидатов по CV было отобрано всего 40, лишь 1 из которых получил должность. Это при отборе с предложением компании — 1 000-1 200 дол. и достаточными бонусами. Усложнился отбор из-за дополнительных требований к кандидатам: B2B опыт более 1 года. Замечу, что это Middle. Cо специалистами более высокого уровня навыков поиск и длительней, и сложней.
Диаграмма отбора senior sales за 7 недель
На этом примере можно увидеть, что из 194 кандидатов до найма за 7 недель дошел лишь 1 Senior Sales. При том, что предложение по ставке было в 2 000 дол. с дополнительными внутренними преимуществами при стандартных требованиях.
Эти диаграммы говорят о том, насколько высокая конкуренция на рынке. И насколько сложно при таком обширном предложении найти своего человека под, казалось бы, стандартные запросы компании (на практике моего найма есть вакансии, открытые даже после 6 месяцев). А проблема тут частично и в IT-компаниях как таковых. Где, как и кого искать? — разберем практически на пальцах.
«We need sales. So let’s hire a salesperson!» — с таким запросом ко мне приходят чаще всего. Без шуток, вот сугубо так.
И это отлично, что компании нужен менеджер по продажам. Это показатель роста и развития. Но не все при осознании потребности понимают, что сейлзы разные, они требуют под себя инфраструктуру, внимание, задачи, воронки, место в структуре. Их не просто нужно искать, к ним нужно быть готовыми. И готовность эта определяется после ответа на несколько вопросов.
На какие вопросы нужно ответить, чтобы разобраться, кого искать?
1. Есть ли лидогенерация в компании, и кто ее выполняет?
2. Есть ли система ведения клиентов и дальнейших продаж, кто это выполняет или будет выполнять?
3. Кто будет управлять сейлзом?
4. Какие цели мы хотим достигнуть после появления нового сейлза, и вообще?
5. Есть ли у нас инфраструктура под найм нового человека со всеми требуемыми от него функциями?
6. Есть ли бюджеты на дополнительные активности (поездки, форумы, обучение) согласно установленным требованиям?
Теперь о каждом пункте поговорим детальней.
В зависимости от отдела продаж сейлз-менеджер получает ряд функций и обязанностей. И их осознание приходит, в первую очередь, от определения, какая же структура действует именно у вас. Существует несколько разделений структур: по разделению задач в отделе, по ориентации на клиентов, по организационной схеме. Разумеется, они могут комбинироваться.
Структура отдела продаж в зависимости от распределения функций между членами отдела:
· Централизованный — тут люди делают все: лидогенерация, сближение с клиентом, продажа, допродажи.
· Децентрализованный — каждый специалист в отделе отвечает за свою функцию.
· Смешанный — понятно, тут, по сути, как получится, но есть характеристики и той, и той структуры.
В данном случае вы можете опередить, какие функции у вас заняты, и какие функции примет на себя новый сейлз.
Структура отдела продаж в зависимости от ориентации на клиента:
— География продажи продукта — по территориям (странам, регионам, языкам), где продаете.
— Продуктовая или сервисная линейка — по компетенциям (в зависимости от того, что продает, сейлз должен иметь определенные знания).
— По клиентам или аккаунтам — по размеру или ЛПРам (для больших компаний — умение взаимодействовать с одной цепочкой согласования, для государственных — с бюрократией).
— Индустрии или вертикали — по специализации клиента (ниши, ориентации по рынкам).
Кроме того, сама организация управления отделом продаж выделяет 3 наиболее популярные на сегодня структуры департамента сейлзов:
1. The Island Sales Team — СЕО отдела, который управляет равными по правам и обязанностям сейлзами. Этакий принцип «стул и телефон», который работает на маленьком цикле сделки и простых продуктах.
2. The Assembly Line Sales Team — тут компания работает по принципу «сборки машины»: берем лиды, квалифицируем их, отдаем на сближение, продаем. Каждый отдел второго уровня выполняет свою задачу для достижения единого KPI продажи.
3. The Pod Sales Team (scrum команды как частный случай) — каждый член команды отвечает сугубо за свою работу, т.е. вполне отдельная единица, самостоятельный специалист, который работает с другими такими сообща. Тут создается специфический путь клиента, а не проводится муторная однотипная работа с каждым.
И вот эти все критерии построения структуры определяют и требования по поиску (а значит, и подготовке компании) к найму. Кто будет контролировать работу: отдела и конкретного менеджера? Какие функции присваиваются менеджеру? Кому передаются отчеты? В чем KPI специалиста?
Но осознание специфики, как вы будете втискивать (и куда) сейлза, открывает сразу и новые вопросы, один из них — инфраструктура.
«Нанять сейлза — легко. Уж точно легче, чем разработчика» — еще одна избитая фраза, которая вытекает из вышеупомянутой. На самом деле, если сравнивать менеджера по продажам с инженером — это как нанять Senior DevOps на Delphi за ставку в 1 000 дол., который завтра уже готов пройти личное собеседование. И вот совсем не смешно.
Для бизнеса найм продавца все еще означает: взять студию, поставить 20 столов с телефонами, посадить туда операторов — и отлично. Но на практике так хорошо не получается. Ведь вы должны понимать, какой доступ даете специалисту, какие (в рамках структуры) у него есть потребности в материалах, бюджете, активностях. То есть во всем, что ему нужно для комфортной работы и полного выполнения своих обязанностей.
Тут уже в зависимости от специфики построения отдела, обязательной инфраструктуры для закрытия KPI определяются и новые требования, в том числе технические.
«Только технический сейлз. Только с опытом в IT. Только С2 уровень языка. Только с китайским. Только…» — плавно продолжаем открывать мою копилку запросов.
Кажется, не реально. Но такие (или подобные) запросы появляются у компаний тогда, когда они переоценивают все вышеперечисленные пункты. Так вот с таким уровнем навыков не бывает специалистов. А если бывают — у вас бюджета не хватит, потому что он один на миллион. Кстати, сразу про бюджет.
Сегодня среднее предложение по рынку нормальному менеджеру по продажам — 1 500-2 000 дол. оклада с дополнительными 2-7% от сделки. При этом на рынке принятие предложения инженером происходит в 40-60% случаев, а вот продавцы почему-то принимают оффер в 80-90% случаев.
Так вот, при таком ценовом рынке вы не найдете специалиста на 300 дол., еще и с такими требованиями, как выше. Если к вам приходит нормальный по CV и разговору сейлз, который запрашивает (или готов работать на ваше предложение) 300 дол. — с ним что-то не так. Это либо специалисты, которые имеют неприятные истории с прошлыми компаниями, или «перебежчики», или просто «так себе» продавцы. Давайте рассудим: о какой сделке в 200 000 дол. может идти речь, если девочка (или мальчик, мы же без сексизма) никогда в руках и сотой части этой суммы не держала? Тут нужно думать, чем заплатить за квартиру, за еду, а вы о какой-то сделке, в реалистичности которой такой сейлз вообще сомневается. Какие скидки будет ставить такой специалист? Где будет брать ценовое обоснование? Просто поймите: нет комфорта — нет работы, нет реального опыта таких сумм — нет и продаж на такие суммы.
На сумму в 1 500-2 000 дол. требования по Hard Skills, из моего опыта, адекватные следующие:
1. Наличие навыков в методиках продаж (BANT, SPIN, SNAP, etc.).
2. Понимание специалистом инструментов и методов привлечения клиентов (network, tools, conversion rates, etc.).
3. Наличие технических знаний (в вашей области работы и продукта, а не вообще).
4. Наличие представлений в принципах и постулатах рынка IT.
5. Умение работать с классическими моделями управления проектами (Waterfall, Agile).
6. Наличие навыков работы с основоположными инструментами (SAFe, LeSS, Nexus, etc.).
7. Наличие портфолио/ кейсов/ цифр, которые значимы для вас.
Диаграмма значимости навыков и опыта при отборе сейлза
Опять-таки, это все образно, из моей практики, и гибко подстраивается под компанию. Ведь, по сути, тот, кто умеет легко разговаривать, уже может называться сейлзом.
Soft Skills же выявлять гораздо тяжелее, ведь, по сути, это про коммуникации и личное восприятие. Soft Skills — это как раз про то, насколько человек соответствует вообще компании: миссии, ценностям, процессу. Будет ли такой менеджер адекватно представлять компанию в глазах клиентов. Это нужно распознавать с точки зрения того, в какой степени человек ментально, органично сможет влиться в коллектив по сродным качествам. Тут важно понять, что сейлз не только ведет общение с клиентами. Он еще и проводит клиента внутрь, например, на соответствующего разработчика, который технически объясняет определенные вопросы. Так вот, сможет ли менеджер по продажам верно выбрать специалиста, на которого переводить, сможет ли правильно отрекомендовать верного инженера. Это можно выявить только через интервью. Но об этом позже. Сейчас пока выясним, где вообще искать сейлза, чтобы было с кем проводить интервью.
Если с вопросом «кого искать?», мы уже разобрались, то вопрос «где и как искать?» все еще актуален. Ведь правильный канал поиска и правильные инструменты определяют, сколько подходящих кандидатов вы сможете найти.