Сотрудник обманывает что делать
Пересмотрите их обязанности: почему подчиненные обманывают начальство и как с этим бороться
Вы, как руководитель, рассчитываете на то, что члены вашей команды будут всегда говорить вам правду, чтобы вы могли принимать продуманные решения и чувствовать уверенность в том, что происходит. Большинство из них отвечают на ваше доверие правдивостью (окрашенной, при случае, небольшим эгоистичным оттенком). Но иногда вы сталкиваетесь с сотрудником, который слишком сильно искажает правду или откровенно лжет вам. Это одна из самых сложных управленческих ситуаций, с которой приходится сталкиваться.
Что предпринять
Даже когда у вас есть конкретные доказательства лжи, трудно что-то предпринять. В детстве вас учили, что говорить неправду плохо. Вы можете чувствовать обиду из-за того, что другой человек не доверял вам, или злиться из-за того, что он манипулировал и использовал вас в своих интересах. Но как только вы оставите позади реакции обиды и гнева, вместо того чтобы потерять веру во всех членов вашей команды и свою собственную способность управлять ими, что вы можете сделать, чтобы попытаться исправить ситуацию?
Чтобы определить наиболее эффективный возможный вариант, начните с принятия позитивных намерений и сосредоточьтесь на попытке понять, почему сотрудник решил солгать. Как только вы поймете, чего он пытается добиться, вы сможете перейти к действию. Вот три наиболее типичные мотивации для лжи сотрудников.
Страх кого-то расстроить или спровоцировать конфликт
Некоторые сотрудники боятся, что вы или другие люди негативно отреагируете на правду. Они чувствуют себя причастными к ситуации и боятся спровоцировать плохой результат для себя или для вас. Они хотят убедиться, что вы в них не разочарованы или что вам не нужно будет их дисциплинировать.
Не желают выставлять напоказ свои недостатки
Иногда сотрудники не знают, как выпутаться из сложившейся не в их пользу ситуации. Они пытаются выглядеть более эффективными, чем есть на самом деле, или, возможно, пытаются замаскировать собственную некомпетентность. Недостаточно просто разоблачить ложь, потому что негативные результаты в любом случае разоблачат их. Посмотрите, есть ли структурные изменения, которые могут помочь снизить риск их ошибок, чтобы они не попадались на крючок в ситуациях, которые они не могут контролировать. Это может устранить или уменьшить их потребность во лжи.
Например, вы можете изменить сроки предоставления информации или результатов, чтобы у человека было больше шансов получить их правильно, или предоставить им обучение, чтобы они могли эффективно достигать своих целей без необходимости искажать правду.
Пытаются служить своим собственным целям
Наконец, у некоторых сотрудников есть личные цели, такие как продвижение по службе, которого, по их мнению, они не могут достичь, честно и хорошо работая. С этими сотрудниками может быть еще сложнее иметь дело, потому что их ложь часто принимает форму тонкого или не очень тонкого подрезания других членов команды. Указание на ложь часто может подтолкнуть их к «лучшей лжи» для достижения желаемого результата, и ответственность лидера заключается в защите других членов команды от репутационного ущерба.
Обязательно задокументируйте поведение лживого сотрудника и свои комментарии, чтобы у вас, по крайней мере, была личная запись. Если вы имеете дело с кем-то, кто постоянно лжет, это может быть укоренившейся привычкой, от которой трудно избавиться. Даже если такой сотрудник временно откажется от этой привычки, когда он снова окажется под давлением, то, скорее всего, вернется ко лжи как к способу совладания.
Если это так, вам нужно будет уволить его, если неточная информация приведет к неправильному принятию решений или нарушит отношения. Кроме того, вы не можете позволить, чтобы другие члены команды думали, что вы готовы мириться с культурой лжи — это настроит вас на еще большую борьбу, неправильные операции и увеличение текучести кадров.
Что делать сотруднику, если его поймали на лжи
У многих складывается впечатление, что ложь и вправду работает. Преимущественно это происходит потому, что далеко не все люди готовы вступить в конфронтацию из-за нашего обмана. Тем не менее часто те, кому мы врем, подают сигналы, указывающие на сомнение или даже недоверие. Вопрос лишь в том, готовы ли мы их увидеть.
Нечто подобное я наблюдал на совещании у моего клиента. Менеджер (назовем его Грэгом) показывал собравшимся презентацию о финансовом состоянии компании. По мере того как Грэг объяснял причины провалов предыдущего периода и давал прогнозы на следующий, люди в комнате начинали казаться все более встревоженными. Многозначительное переглядывание за столом и неловкие намеки в вопросах предполагали, что собравшиеся не очень-то верят его объяснениям. Немного погодя я поделился этими наблюдениями с Грэгом.
Если вы чувствуете, что ваша подача информации, отрицание ошибок, приукрашивание данных или преувеличение заслуг вызвали нежелательную реакцию, не стоит уверять себя, что все будет хорошо и надо просто переждать, пока неловкая пауза закончится и слушатели перестанут хмуриться. Ваша репутация прямо сейчас под вопросом. Но есть несколько способов вернуть себе часть потерянного доверия.
Сначала подумайте, почему вы солгали. Когда я спросил Грэга, почему он начал приукрашивать показатели, он ответил, что иного выбора у него не было. «Я проработал в отделе продаж компании меньше всех остальных, – объяснил он. – Все думали, что я не справлюсь, и я чувствовал себя посторонним». Его отчаянное желание почувствовать себя частью компании подвигло его на этот поступок.
Обман никогда не бывает случайным. За нашей ложью скрываются неудовлетворенные нужды. Определение этих нужд – первый шаг к тому, чтобы найти более здоровый способ для их достижения.
Вспомните, когда вы в последний раз обманывали на работе. Может быть, вы чувствовали, что начальник проигнорировал вас или высказал несправедливое замечание? Возможно, вы опасались, что сделанная вами ошибка вызовет более жесткую критику, чем она того заслуживает? Может, девиз «мы учимся на ошибках», который декларирует ваша компания, на деле касается только любимчиков, а не вас? Или таким образом вы отреагировали на крупную проблему в организации? Мое исследование случаев обмана, которое продолжалось 15 лет, представляет собой попытку определить условия, которые способствуют лжи сотрудников в различных организациях. По нашим данным, некоторые компании непреднамеренно создают условия, которые поощряют сотрудников лгать. Например, если нам кажется, что нашу работу оценивают несправедливо, вероятность того, что мы будем нечестны в общении, возрастает в четыре раза.
Определить причину вашей лжи не значит ее оправдывать. Вы можете попытаться воспользоваться возможностью успокоить свой стыд самооправданием, рационализировать обман. Но это будет верным сигналом того, что вы избегаете чего-то более глубокого. Спросите себя: «Какие страхи двигают меня на эти действия?» Помните: чаще всего обман может дать лишь короткий желаемый эффект.
Оцените нанесенный вашей репутации ущерб. Важно оценить степень потери доверия к вам со стороны окружающих. Обратите внимание на то, как люди вам отвечают. Возможно, вашим мнением начали интересоваться реже? На ваши слова реагируют не так, как раньше? Если ваша репутация пошатнулась, на некоторые встречи вас, возможно, перестанут приглашать. То же может коснуться и некоторых проектов: их могут запускать без вас, несмотря на то что ваша квалификация им идеально соответствует.
Распознавание сигналов понижающегося уровня доверия может спровоцировать вас на еще большую ложь для восстановления доверия. Сопротивляйтесь этому естественному порыву, чтобы нанесенный репутации ущерб оказался менее значительным. В противном случае вы лишь запустите порочный круг обмана. Оцените разрыв между репутацией, которую вы хотите иметь, и вашей нынешней репутацией. Хотите ли вы, чтобы вас воспринимали как обязательного человека с отличными идеями или как лидера, к которому коллеги первым делом обратятся для решения сложнейших проблем? Тогда вы сможете точнее оценить, какие сомнения возникли у окружающих, когда вы попытались нечестным образом получить желаемую репутацию. Это уменьшит порывы к притворству.
Подумайте, в каких ситуациях вы можете продемонстрировать свою честность. Вряд ли вашим коллегам интересно, что заставило вас солгать или какие можно найти для вас оправдания. Скорее всего, их интересует, способны ли вы в принципе быть честным.
В некоторых случаях они могут также начать сомневаться и в других ваших качествах. Например, если вы преувеличили свой вклад в проект или скрыли какую-то ошибку, они могут усомниться еще и в вашей скромности. У вас наверняка не будет возможности прямо сознаться в том, что вы солгали. Условия во многих компаниях часто делают такие признания слишком уж рискованными. Но как только вы поймете, какие выводы сделали о вас люди, вы можете показать им свою честность, чтобы опровергнуть эти выводы.
К примеру, если под сомнением находится ваша скромность, искренние проявления неуверенности в своих идеях могут напомнить людям о том, что вы не настолько уж плохи. Самокритичное признание того, что в каких-то сферах вы не проявляете себя лучшим образом, а также признание выдающихся способностей окружающих тоже в этом помогут и покажут, что в чем-то вы до сих пор следуете своим принципам.
Иногда, обманув, вы можете почувствовать облегчение, что вас не поймали на лжи. Но не спешите радоваться тому, что люди были введены в заблуждение неправдой о вас или вашей работе. Теперь перед вами стоит сомнительная задача поддержания их восприятия, что может потребовать еще большей лжи. Разорвите этот саморазрушительный замкнутый круг. Критически посмотрите на условия, которые больше всего склоняют вас ко лжи. Честно определите ваши объективные нужды, которые вы стремитесь удовлетворить, и репутацию, которую вы пытаетесь создать. Это поможет вам найти больше правильных способов достичь и того и другого.
Об авторе: Рон Каруччи – соучредитель компании Navalent, автор восьми книг-бестселлеров
Ложь и обман сотрудников. Что делать и как их искоренить?
Часто ли Вы сталкиваетесь с обманом своих сотрудников? Знакома ли вам такая ситуация:
Вы берёте на работу потенциальную звезду в команду, человек проходит весь отбор и сложнейшие этапы рекрутинга.
Первое время он трудится изо всех сил на благо компании и пытается доказать правильность выбора кандидата в его пользу.
Но через пару месяцев человека не узнать. Он начинает хуже работать, больше опаздывать и чаще отпрашиваться домой пораньше.
Но самое обидное – когда вы, как работодатель, стараетесь создать все условия для комфортной атмосферы в офисе, а персонал врёт на каждом шагу, оправдывая свою лень и ошибки. Сотрудники скрывают свои промахи и водят вас за нос, скрывая свои ошибки.
Ложь и её последствия. Насколько губительна для вас и вашей компании нечестность сотрудников?
Вместо чистосердечного признания своей вины или ошибки, ваши сотрудники ещё и критикуют вас, обвиняя во всех смертных грехах.
В то время как вы можете заступиться за свой персонал перед клиентами – настоящими и будущими, вы оказываетесь в глупом положении.
Вы выслушиваете претензии клиентов и не понимаете, о чём идёт речь и где ваш работник «накосячил»
Вам сложно принять объективное решение и выйти из трудной ситуации, не зная правды.
Вы теряете свои деньги из-за лжи и обмана ваших сотрудников, даже не подозревая об этом.
Хотите всё это остановить и узнать, как можно искоренить ложь в своём коллективе?
Есть несколько проверенных способов, которые гарантированно работают:
1. Вам нужно понять, почему ваш сотрудник обманывает. Часто люди врут, когда боятся. Создайте в своём коллективе доверительные отношения
2. Будьте внимательны к проблемам вашего персонала, их замечаниям по работе с клиентами или реализацией товара
3. Ставьте им реальные сроки и задачи выполнения определённого объёма работы, чтобы им не пришлось врать и объяснять, почему они не выполнили поставленные задачи в срок.
4. Научитесь распознавать поведенческие принципы обмана: взгляд, голос, частые улыбки, мимика, чрезмерная жестикуляция и многое другое.
5. Помните, ввести вас в заблуждение намного легче, чем Вы думаете!
Уважаемые профессионалы, сталкивались ли вы с обманом сотрудников и как решали эту проблему?
HR-tv.ru
Рекомендуемые онлайн-курсы
Рекомендуемые материалы
Рекомендуемые статьи
6 признаков того, что подчиненные вас обманывают
Как вы поймете, что коллектив или отдельные сотрудники вас обманывают, что покажет, что вас обводят вокруг пальца? Как узнать, что именно от вас утаивается и как вывести обманщиков на чистую воду?
1. Ненатуральное поведение
Комментирует Анастасия Данкова, тренер HR-консалтинговой компании OD&M Consulting Russia (Международный кадровый холдинг Gi Group):
«Ложь – это несвойственное биологическому поведению человека свойство. Поэтому люди, лгущие на работе, изо всех сил пытаются ее замаскировать. И именно эта ненатуральность, искусственность, их и выдает.
Первый и самый простой сигнал – подчиненные не приводят конкретных фактов. «Кто-то сказал», «Недавно было…» Вывести лжеца на чистую воду можно одним уточняющим вопросом: «Кто именно сказал?», «Какого числа это было?» и т.п».
2. Фразы-звоночки: Зуб даю!
Анастасия Данкова продолжает:
«Второй сигнал – это использование выражений, подчеркивающих искренность: «Честно говоря…», «Вы же знаете, мне врать незачем» и т.д. Как ни странно, справиться с этим можно теми же вопросами, требующими конкретики. Любой факт в таком разговоре будет подтверждением или опровержением честности говорящего.
Что делать с такими сотрудниками, решает каждый руководитель: слишком уж тут много различных факторов – от темперамента до конкретной бизнес-ситуации.
Но в любом случае, необходимо поговорить с провинившимся сотрудником. Объяснить, что его ложь раскрыта, и выяснить причины, которые привели к возникшей ситуации. Если речь идет не о прямых угрозах бизнесу (хищениях), а о каких-то мелких недочётах в работе, то, возможная причина – нежелание подчиненного огорчать начальника (боязнь повредить репутации в глазах коллег и начальства, надежда, что положение исправимо и пр.) Если же поведение сотрудника наносит вред коммерческому положению компании, то с ним, конечно, надо расставаться».
3. Уход от прямых ответов
Комментирует Альберт Мицевич, руководитель отдела по работе с персоналом «Честное слово»:
«Как правило, сотрудники, которым есть что скрывать, часто уходят от прямых ответов, когда будет выполнена задача, не могут определить сроки либо переносят их, выдумывая различные причины. Отвечая на прямые вопросы по проекту, они много ошибаются, плохо разбираясь в информации, и пытаются свалить вину на других.
Если однажды закрались сомнения в честности сотрудника, есть смысл чаще его проверять, определять промежуточные точки контроля его работы. При этом важно понять причины ненадежности человека.
Если сотрудник один раз обманул – стоит узнать, возможно, он столкнулся с личными неурядицами, устал, тогда надо отправить его в отпуск, и если после отдыха человек вернулся в нормальное русло, то его можно понять и простить. Если обман уже вошел в систему, с таким работником нужно расставаться как можно быстрее, т.к. его поведение подает плохой пример всему коллективу».
4. Противоречия в информации, потери, нереальные отчеты
Говорит Михаил Балакин, руководитель «Балакин Сотоварищи»:
«Обман может быть крайне различным и в зависимости от того, с какой целью люди обманывают, это по-разному проявляется. Особенно это важно, когда мы говорим о ситуации, когда обман идет от коллектива или его части. Основным показателем обмана, в первую очередь, выступают несоответствия и противоречия в информации, приходящей от сотрудников. Это могут быть несоответствия между сообщениями разных сотрудников, или же между ранними и более поздними сообщениями.
Признаки обмана в организации:
— Неэффективность деятельности организации/отдела при отсутствии объективных причин.
— Замалчивание и постоянный уход от прямого обсуждения какой-либо темы (как правило, связанной с содержанием обмана).
— Использование очень обтекаемых или обобщенных формулировок (все, всегда, никогда), а также отсылок к неким общностям (все так делают, так принято, и пр.).
— В некоторых случаях индикатором лжи могут служить межгрупповые конфликты. Одна из возможных причин может быть в том, что одна из сторон существенно искажает информацию о состоянии дел, что затрудняет деятельность другой.
— Недостачи, потери, резкое их возникновение, или просто высокий уровень постоянных потерь.
— Резкое выделение результатов по отчетам кого-либо из сотрудников/отделов.
Что делать с обманщиками, также сильно зависит от контекста. Идеальной ситуация выглядит, когда обман неэффективен и не выгоден сотрудникам, в этом случае система сама будет поддерживать честные отношения. С другой стороны, в большинстве случаев наличие обманщиков расшатывает систему, провоцирует ситуацию, когда может начаться соревнование или игра в «казаки-разбойники», когда собственник или топ-менеджмент наращивает контроль, в то время как сотрудники изощряются в способах обмана. И в этом случае наличие обманщиков крайне негативно сказывается на деятельности компании в целом. Вариант – избавляться.
Другой вариант, когда определенный уровень нечестности в организации рассматривается как норма поведения и в этом случае, как правило, просто делаются допуски и поправки на искажения, это может сохранить систему, хотя существенно снижает ее управляемость. Вариант с перевоспитанием «обманщика», как правило, не проходит или же это должен быть абсолютно уникальный специалист, которому можно почти все – тогда важно понимать степень риска работы с человеком, который может врать и создавать уникальные условия, в которых его склонность ко лжи будет максимально нивелироваться или же все коммуникации должны носить абсолютно прозрачный характер, чтобы свести к минимуму возможности обмана.
Вывести же обманщика на чистую воду относительно несложно – достаточно просто скрупулёзно проверять исходящую от него информацию и сопоставлять ее с информацией из других источников, в конечном счете накапливается достаточное количество конкретных фактов, однозначно показывающих факт обмана.
5. Несоответствия слов и внешних проявлений
Комментирует Дмитрий Михайлов, эксперт Русской школы управления в сфере продаж и переговоров, управления персоналом и личной эффективности:
«Я разделяю 3 вида обмана:
Например, мой клиент недоумевал: «Закупщик на зарплату 40 тысяч рублей умудрился купить новый Infinity».
Как предотвращать такие вещи? Во-первых, достойно платить, чтобы люди ценили работу. Во-вторых, периодически переставлять людей с участка на участок. В-третьих, проводить выборочно мониторинг цен. В-четвёртых, разные проверки по линии службы безопасности.
2. Обман о выполненной работе.
Например, работает у вас сотрудница по документообороту. Дали вы ей задание, чтобы она собрала подписи о прохождении очередного инструктажа всеми сотрудниками.
Если вы её просто спросите: «Мариночка! Ты подписи собрала?». Она скажет: «Конечно, собрала, Иван Иванович!» Это будет обман. Но если Мариночка будет знать, что Иван Иванович раз в месяц проверяет её работу: «Марина! Покажи мне, пожалуйста, журнал инструктажа с подписями!», то Марина будет вынуждена говорить правду: «Петров на больничном. Его подписи нет».
3. Вещи, о которых Вам будут врать в 100% случаев.
Ваш сотрудник стал часто ходить днём к зубному, одетым с иголочки. Он ездит на собеседование, но если вы спросите: «А ты случайно не на собеседование ездишь?», то он соврёт: «Нет. Мой дантист требует, чтобы я был в костюме».
Поэтому здесь следует провести следующую беседу (если сотрудник для Вас ценный): «Семён! Я считаю, что тебе по плечу более крупные проекты! Что ты думаешь? Готов взяться?»
6. Сотрудники «не видят проблем»
Говорит Ольга Скоробогатова, директор по персоналу и бренд-политике компании «Оргпром»:
Какие серые схемы бывают у работодателей
И чем они опасны для сотрудников
Я автор текстов и люблю проектную работу, поэтому оформляю отношения с разными компаниями один-два раза в год.
За последние пять лет я увидела примерно полтора десятка сомнительных схем трудоустройства. Например, однажды меня просили подписать договор с физлицом, а не с компанией. В другой организации уговаривали отдать директору карту, чтобы он сам вносил на нее зарплату в банкомате.
В то время у меня не было другой работы, поэтому часто приходилось соглашаться, хотя в таких ситуациях рисковала и я, и работодатель. Мне повезло, и ничего страшного не произошло. Но теперь, чтобы оценить риски, я стараюсь заранее найти информацию о компании и проверить ее репутацию.
В этой статье расскажу, какие бывают серые схемы, чем они опасны и как не нарваться на такого работодателя.
Как вообще надо оформлять работника по закону
Когда человека нанимают на постоянную работу, с ним обязаны заключить трудовой договор. Постоянная работа — это как бы эксклюзивные права компании на труд и время сотрудника. У работника есть не отдельное задание, а целый круг обязанностей. Он должен подчиняться правилам и руководству, соблюдать график. Платят не за проект, а зарплату за каждый месяц, предоставляют оплачиваемый отпуск и больничный.
Зарплату сотруднику выдают наличными в кассе и просят расписаться в ведомости либо перечисляют на карту. При этом перевод приходит именно от той организации или ИП, которые указаны в трудовом договоре. А еще работодатель может прописать режим коммерческой тайны — и это законно.
Например, компании нужен системный администратор, который должен находиться в офисе с 09:00 до 18:00. Его обязанность — в течение дня решать все вопросы, связанные с оргтехникой и компьютерами. Если произойдет нештатная ситуация в выходные, то выход на работу оформят специальным приказом, а за отработанное время заплатят в двойном размере или дадут оплачиваемый отгул.
Иногда организации нужен человек для разовой работы. Например, веб-дизайнер, чтобы сделать сайт, строитель — отремонтировать кабинет, мастер — починить станок. Оформлять такого сотрудника на постоянную работу нет смысла, поэтому с ним заключают договор гражданско-правового характера — ГПХ.
Такие отношения регулирует Гражданский кодекс РФ, и мы уже подробно рассказывали об этих договорах в одной из прошлых статей. Есть несколько видов договоров ГПХ, самые распространенные — это договор подряда, когда надо сделать какую-то работу, и договор возмездного оказания услуг, когда речь идет об услугах. Работника по договору ГПХ называют исполнителем или подрядчиком, а работодателя — заказчиком.
Исполнитель — это обычное физическое лицо или самозанятый без статуса индивидуального предпринимателя. За физическое лицо работодатель платит налоги и взносы, а также перечисляет НДФЛ. Статус самозанятого позволяет заказчику не платить налоги и взносы.
Применять самозанятость можно не во всех сферах деятельности: например, самозанятому нельзя сдавать в аренду нежилые помещения или перепродавать товары. Мне же самозанятость подходит: копирайтеры и редакторы смело могут переходить на этот режим, чтобы официально работать и платить налоги.
Работу по договору ГПХ можно делать как однократно, так и регулярно. Правда, в последнем случае важно, чтобы исполнитель получал деньги за конкретные услуги, а не выполнял множество обязанностей, которые соответствуют какой-то должности в этой компании. Всегда должно существовать четкое задание заказчика, которое исполнитель обязан выполнить за деньги.
Нельзя заключать договор ГПХ с человеком, который фактически является сотрудником: соблюдает график, ходит в офис, работает в интересах заказчика, по его режиму и правилам, получает зарплату два раза в месяц. Такой договор могут признать трудовым, а трудовая инспекция придет с внеплановой проверкой.
Почему работодатели прибегают к серым схемам
Мои бывшие начальники, которые работали в обход закона, часто говорили, что трудовой кодекс не защищает компании, а «гнусные сотрудники» только и ждут возможности получать деньги и социальные гарантии и не работать. Поэтому компания и «подстраховывается». Такое вот оправдание.
По моему опыту, все серые схемы в конечном счете сводятся к двум вариантам: либо работодатели заключают договор ГПХ с человеком, который фактически является сотрудником организации, либо вообще никак не оформляют трудовые отношения. В первом случае недобросовестный наниматель обычно экономит на отчислениях, отпусках и больничных, а также может попрощаться с сотрудником в любой момент. Во втором случае к этому добавляется возможность вообще ему не платить. Расскажу о схемах, с которыми я сталкивалась чаще всего.
Как победить выгорание
К рискам, которые я описала в предыдущей схеме, добавляется еще один — могут не заплатить вообще. И в этой ситуации не поможет даже суд. Более того, если формальный работодатель «Василек» прописал в договоре штрафные санкции для исполнителя, то последний и вовсе окажется в убытке.
В такой ситуации я вижу лишь один выход: заключать договор только с тем, кто будет принимать работу, причем неважно, ИП это или организация.
Несколько раз мне предлагали сначала поработать с оплатой, но без трудового договора: говорили, что оформят меня в штат, если пройду испытательный срок. Хотя по закону даже на этот период надо заключать трудовой договор. Бывало и немного по-другому : сначала испытательный срок без оформления, а потом — договор ГПХ.
Рисков здесь масса, ведь человек — не сотрудник этой компании. Значит, ему не положены не то что больничные и отпускные, а даже зарплата. Работодатель всегда может сказать, что он никому ничего не должен.
В 2020 году я работала скриптологом — писала сценарии для продаж, их и называют скриптами. Компания оформляла в штат через месяц, когда станет понятно, что работник справляется. Правда, начальство было не против подписать договор об оказании услуг с самозанятым с первого дня.
Если у компании нормальная репутация, то есть в интернете нет отзывов о том, что работников обманывают, то я готова согласиться на такие условия. Правда, с важной оговоркой: предлагаю на время испытательного срока подписать со мной договор ГПХ как с самозанятой. Это не совсем законно: нужен трудовой договор, и для работодателя это риск. Но я хотя бы знаю, что точно получу свои деньги.
В 2006 году я работала менеджером в страховой компании, и меня не брали в штат после такого «испытательного срока» с договором ГПХ. Дело в том, что у меня был руководитель, а над ним — еще один. Они постоянно ссорились. Со своим непосредственным начальником я дружила, а вот второй ненавидел всю команду недруга. У второго было больше полномочий, он заставлял подписывать со мной договор подряда каждый месяц и обещал принять в штат, как только мы станем «нормально работать». В итоге я ушла в другое место.
То есть нет никакого договора — ни ГПХ, ни трудового. Просто работаешь и, возможно, получаешь деньги. Помимо всех описанных выше рисков — вероятности мгновенного увольнения без денег, отсутствия больничных, декретных и отпускных, — есть еще один. Если это работа в офисе, могут не отдать личные вещи, которые сотрудник хранит в своем столе. Охрана просто не пустит постороннего в здание. Работодатель, кстати, тоже рискует, причем не только получить штраф. Ведь недобросовестный продавец, например, может сбежать с деньгами из кассы.
Сейчас, если работодатель настаивает на такой схеме, я стараюсь уговорить его заключить со мной договор как с самозанятой. Так будет спокойнее всем: я получу свои деньги, а наниматель не станет платить НДФЛ и взносы и будет спокоен за свое имущество. В случае с салоном красоты мастеру-самозанятому можно сдать в аренду рабочее место. Это тоже законно.
В последний раз я получала полностью белую зарплату в 2016 году. Потом была только серая, когда часть денег платят в конверте, либо черная, когда в конверте отдают всю сумму. Складывается впечатление, что это массовое явление.
Знакомые предприниматели мотивируют это тем, что НДФЛ и страховые взносы у нас слишком высокие и платить их невозможно. Поэтому компании делают все, чтобы скрыть доходы своих работников от государства. С подобным можно столкнуться, работая как по договору ГПХ, так и по трудовому: в документе пропишут минимальный оклад, остальное будут выдавать на руки без всяких бумаг и ведомостей.
В случае с ГПХ главный риск в том, что заплатят только указанную в договоре сумму. Доказать в суде или трудовой инспекции, что на словах вы договаривались на другие деньги, не получится.
В случае с трудовым договором рисков больше. Например, при увольнении могут выплатить зарплату за последний месяц и компенсацию за неиспользованный отпуск только исходя из «белого» оклада. Отпускные, больничные, декретные и выплаты для отпуска по уходу за ребенком тоже будут рассчитывать по минимуму.
Я дважды сталкивалась с ситуациями, когда работодатель платил серую зарплату. С исполнителем заключали договор ГПХ, но он не проходил через бухгалтерию, а существовал скорее для успокоения работника. Всю зарплату выдавали в конверте.
Однажды мои работодатели, которым я писала сценарии, применили хитрую схему с банковскими картами. Сотрудники — а работников, которым платили серую зарплату, было много — трудились из разных регионов России. Наличку в конверте им не передашь, а регулярные переводы на карту от физлица могут вызвать подозрение налоговой. Меня попросили сходить в Сбер и оформить карту «Моментум». Ее выдают сразу, а имя на ней не указано. После этого я отправила карту и пин-код в офис. Раз в месяц директор шел к банкомату и клал на карту каждого сотрудника его зарплату. Работники, и я в том числе, видели в банковском приложении, что деньги поступили, и переводили их на свою основную карту.
Я понимаю, что не смогу уговорить работодателя платить официально с НДФЛ и взносами. Но и рисковать с нелегальными выплатами тоже не хочется. Поэтому вижу только один выход — это все та же самозанятость.
Об этом варианте трудоустройства я писала выше: компания по факту нанимает человека на постоянную работу, но оформляет его по договору ГПХ, а не по трудовому. То есть она как будто заказывает услуги, зато при этом не обязана соблюдать трудовой кодекс.
Этот вариант не очень помогает заказчикам и исполнителям экономить на налогах. Выплаты физлицам в этих случаях облагают НДФЛ, на них начисляют пенсионные и медицинские взносы. Не нужно платить только обязательные взносы на социальное страхование, но и суммы там не такие большие.
Основной плюс такой схемы в том, что заказчик не обязан давать трудовые гарантии: больничные, отпуск, компенсации при сокращении штата, сохранение рабочего места. С исполнителем по договору оказания услуг можно расстаться за один день.
Я сталкивалась с такими работодателями несколько раз. Как-то я проходила собеседование на должность копирайтера в маркетплейс. У заказчика были требования трудиться по 8 часов 5 дней в неделю, всегда быть на рабочем месте, выполнять задания от начальства в установленные им сроки, работать только через удаленный рабочий стол на серверах компании. Я должна была выполнять определенные трудовые функции, а не обеспечивать конкретный результат. За это мне предложили месячный оклад и премию по KPI, а не вознаграждение за каждое задание. Но оформление — по договору об оказании услуг, а тут явно трудовые отношения, хоть это и дистанционная работа.
Мой муж одно время продавал смартфоны в магазине у метро, ходил на смену по графику 2 /2 и получал зарплату как штатный сотрудник. При этом хозяин подписал с ним договор подряда, а не оформил по трудовому.
Но все это не означает, что гражданско-правовые договоры всегда вне закона. Есть и другие примеры: моя знакомая работает копирайтером по договорам оказания услуг или подряда с разными заказчиками. Она пишет тексты, когда ей удобно, не должна приезжать в офис, получает деньги за каждый материал, может отказаться от задачи и не обязана быть на связи с 9 до 18. Это гражданско-правовые отношения, к которым не применяют трудовой кодекс.
Муж подруги работает курьером. Чаще всего он доставляет заказы из крупного маркетплейса, но назвать его штатным сотрудником сложно. Он использует свой автомобиль, берет только те заявки, которые считает удобными, получает деньги за каждую доставку и сам решает, в какие дни брать рабочие смены. Для него это подработка, и он сможет уйти в любое время.
Для себя я решила этот вопрос так — стала самозанятой. Трудовых гарантий и соцпакета по-прежнему нет, но заказчики сотрудничают охотнее. Для каждой оплаты я формирую чек в приложении. Удерживать НДФЛ клиент не должен, платить за меня страховые взносы тоже. Я могу брать сколько угодно клиентов и отказываться от задач, которые мне не подходят. По трудовому договору это было бы невозможно.
Несколько раз мне предлагали работу с серым оформлением и зарплатой, но зато с длинным списком штрафов. То есть работодатель не гарантировал оплату и соцпакет, зато требовал гарантий своей безопасности.
Например, мои заказчики иногда включают в договор требование соблюдать конфиденциальность: не афишировать, как устроена компания, какие там применяют технологии и так далее. При этом о своей работе говорить не запрещают. Можно и написать отзыв в интернете, и выложить результат в портфолио.
Но один раз я встретила такие условия: запрещено сообщать любым лицам о самом факте работы, штраф — миллион рублей. За неумышленное разглашение любой информации о заказчике надо было заплатить такой же штраф. Я не согласилась, хотя эти требования и были незаконны.
Я считаю нормальным, когда работодатель требует не использовать чужие тексты и иллюстрации в статьях, которые готовит исполнитель: заказчику не нужны проблемы с авторами в суде. Плохо, когда заставляют отвечать за информацию, которую исполнитель вынужден брать у других сотрудников, поставщиков и партнеров. Расскажу на своем примере.
Однажды я чуть было не подписала такой договор. Я должна была писать сценарии для мастер-классов на «Ютубе», а фактуру узнавать у экспертов, которых предоставляет работодатель. Гипотетически эксперты могли нарушить авторские права: например, рассказать о технологиях, защищенных авторским правом. Я не могу нести ответственность за содержание информации, которую они предоставили. А в договоре было указано, что исполнитель пожизненно отвечает штрафами, если возникнут претензии по авторским правам.
Чтобы не рисковать, советую внимательно читать договор. Если исполнитель не может контролировать информацию, которую ему дали другие сотрудники этой же компании, и проверить, нарушает ли она чужие права, то не может быть и ответственности. А если заказчик требует не копировать тексты из интернета — это нормально.