Соискатели не приходят на собеседование что делать
Они не приходят: что делать, если кандидаты игнорируют собеседования
Объясняем на гифках. Чтобы на следующей неделе все пришли. РААААР!
Ищешь, скринишь, готовишься, сомневаешься, всё же приглашаешь, а они. А они не приходят. И остается только недоумевать — почему? Разумеется, трубки эти кандидаты больше не возьмут, на письмо не ответят. То есть вариант собрать обратную связь не выглядит очень рабочим. Поэтому вариант тут только один — пытаться свести в минимуму количество прогульщиков.
Мы попробовали разобраться, что идёт не так, ну а чтобы читать это было не так мучительно больно, добавили гифки с динозаврами.
Подойдем к проблеме глобально :0
Честно взглянуть на ваш образ работодателя вот от момента соприкосновения с вакансией и до момента собеседования.
Имеют значения все детали:
Какие условия работы вы предлагаете и как их описываете?
Может быть вы начинаете ли сразу про “пятидневку”, работу с 9 до 18 в Южном Бутово угрюмым голосом рассказывать и прямо волна печали охватывает любого кандидата. Почему бы не попробовать записать себя при рассказе о вакансии? Создать новый скрипт, описав, почему вы предпочитаете фиксированный график, ну или как здорово работать в вашем районе, чем особенны сотрудники и коллеги. Может быть у вас есть интересные праздники, которые делают работу с вами лучше?
Как вы рассказываете о вакансии?
Тут лучше начинать с крупных и важных задач компании. Представляете, вы звоните и говорите, что заниматься предстоит преимущественно документооборотом и административной работой. Не очень вдохновляет. А как насчет глобального рассказа о целях компании? Людям нравится быть причастными к красиво звучащим идеям.
Но если мы говорим о глобальных целях, это не значит, что вилка зарплат должна быть “от 20 тысяч до 340 тысяч”. Детали решают многое, вопрос лишь подачи. Если в компании можно стартовать с маленькой заработной платы, но вырасти — приводите примеры, говорите, каков срок такого роста может быть. Знаете, что это непростая позиция с большим количеством работы — говорите, что объем большой, но и отдача немаленькая. Ведь работа — это опыт, это навык и знания.
И последнее: подумайте, звоните ли вы пассивным кандидатам днём, когда они на работе? Можно поставить человека в неловкое положение. Заранее интересуйтесь, во сколько лучше позвонить или попробуйте найти человека в мессенджерах.
Пытаетесь ли вы понять кандидата?
Что рассказывает нам о человеке резюме? Опыт, образование, задачи. Окей, можно собрать рекомендации по указанным телефонам. А ещё можно написать человеку и спросить, чем он сам хочет заниматься. Отталкиваясь от его потребностей и текущих пожеланий к работе. Это такая типичная ошибка продажи — ходить вокруг да около продукта, но не клиента. Вот и вы взращивайте свой эмоциональный интеллект, изучайте своих кандидатов, чтобы делать им ценные предложения ещё на этапе телефонного собеседования.
Звоночки, что он не дойдет
Ситуация “не очень-то и хотелось”
Если вы кандидата прям уговаривали прийти на собеседование, долго с ним мусолили заработную плату, потом условия, ну и вот договорились на какую-то дату, знайте, он пытался дать вам понять, что ему не интересно ваше предложение и он предпочел бы найти другое место. В таких случаях лучше ставить вопрос: что может быть для вас определяющим фактором? чем мы можем вас уговорить? Ведь кандидат, например, может захотеть пообщаться с будущим руководителем. Или с подчиненными. Если он того стоит — позвольте озвучить это “последнее желание”. 🙂
Ситуация “кажется, они ошиблись”
Вы решили из добрых побуждений “вырастить” прекрасного сотрудника в компании. Опыта у него недостаточно, но всё же он вам интересен. Вы приглашаете его на собеседование. А он недоумевает: можно радоваться, но он объективно до позиции не дотягивает. У него есть причины для сомнений и нет желания выглядеть глупо в глазах потенциального работодателя.
Чтобы избежать подобных ситуаций всегда говорите, мол, знаем о ваших навыках, понимаем, что умеете, всё равно хотим пообщаться, потому что готовы научить, вовлечь и сделать частью команды. Для этого (!) нужно описывать ценности компании в том числе: это взаимовыгодные отношения учителя и ученика. И это может быть привилегией ваших сотрудников: возможность быть принятыми с определенным багажом и вырасти до отличных специалистов.
Ситуация “иду туда, не знаю куда”
Бывает, что вы просто не готовите кандидата к собеседованию. И он просто не знает, чего ждать. Будет тест? Будет разговор с руководителем? SHL? Описание процесса прохождения этапа отбора может облегчить жизнь. Создайте шаблон письма, который будете отправлять всем, кого приглашаете на собеседование. Включите в него информацию о компании, ссылки на полезные материалы, схему проезда, полезные контакты, дополнительную информацию о самом собеседовании и времени, которое оно займет.
Ситуация “начитался”
Все кандидаты умеют гуглить. В среднем кандидат просматривает шесть страниц с целью узнать о компании больше. Если о компании как работодателе пишут плохо, кандидаты верят. Вы можете рассказывать что угодно, но по иронии судьбы они склонны больше доверять Виктору Петровичу К. из Усть-Юстинска. Работайте с обратной связью и всегда мониторьте упоминание названия компании в словосочетаниях “работал в **”, “проходил собеседование в **”, “устраивался на работу в **”, а также профильные сайты с отзывами работодателей.
Ради эксперимента загуглили “проходил собеседование в” и вписали название известной компании. Вышли несколько интересных статей о том, как работают сотрудники, какой милый офис, и даже (!) о том, как подготовиться к собеседованию. Но в первых десяти результатах поиска было три негативных материала с отзывами и даже материал “как я чуть не стала жертвой лохотрона”. Некруто. Бренд работодателя всё равно известный и им это вряд ли сильно навредит, но средним компаниям точно стоит всегда контролировать такого рода материалы. Иначе кандидаты будут отваливаться.
Ситуация “паникер”
Собеседование — это стресс. И ваша задача в некоторых случаях — успокоить кандидата и донести до него, что вы не собираетесь его бить указкой, вызывать к доске или ругать за плохой опыт работы. Если чувствуете, что кандидат нервный, мечется и вроде бы ждет от вас какой-то подсказки о том, как себя вести, объясните, что стоит рассматривать интервью хотя бы как возможность познакомится и понимать, чем живет рынок и другие компании.
Ситуация “не ваш кандидат”
Мы знаем, что это удобное оправдание. Но оно не самое правильное. Кандидат просто не заинтересовался, ему всё равно, может быть он просто ленивый, может проспал и стало стыдно!
Что ещё может помочь?
Ну и что делать, если кандидат всё же не пришёл?
Хороший вопрос.
Тут есть два варианта развития событий: кандидат просто не пришёл (то есть всё подтвердил, например, и не явился) или кандидат позвонил, сказал, что не сможет приехать. Первая ситуация гораздо более неприятная — вы его ждете, звоните, а он просто пропадает. Сочувствуем! (знайте, это карма, если вы кандидатам фидбек не даёте :Р)
Ругаться и махать кулаками не надо.
Лучшее, что вы можете сделать — собрать обратную связь. Даже если она будет не очень адекватной, это полезная практика для анализа своих же ошибок. Где вы проглядели вот тот момент, когда он показал себя не очень хорошим… кандидатом? Почему раньше не удалось “прощупать”? А потом уже можно радоваться, что вы обнаружили это на этапе собеседования, а не в испытательный срок.
Собирать фидбек адекватных кандидатов – радость и счастье. Пусть скажут, что не очень поняли обязанности, а вы приклеите после этого стикер “ОБЪЯСНЯЙ ПОДРОБНЕЕ, В ЧЕМ СУТЬ ВАКАНСИИ”. Пусть честно расскажет, почему решил не приходить, не дал шанса.
Вряд ли кто-то захочет честно-откровенно по телефону всё это рассказывать, поэтому советуем использовать письма. Создайте шаблон “мне жаль, что вы не пришли” с грустной гифкой и просьбой объяснить такое поведение (на кону имидж самого кандидата!). Расставаться красиво надо уметь. Даже с теми, кто не совсем это заслужил.
Почему соискатели не доходят до собеседования?
Автор: Андрей Сорокин, автор профессионального сообщества Злой HR
Одним из печальных трендов современного рынка труда стало явление, когда приглашенные соискатели не доходят до собеседования. О причинах и факторах, влияющих на это, рассказывает Андрей Сорокин, автор профессионального сообщества Злой HR.
«Часто бывает, что ты пригласил соискателя на собеседование, уточнил все моменты, а он не пришел. Не предупредил и просто не пришел. И, как правило, когда ты звонишь соискателю, чтобы уточнить причину неявки, он не берет трубку или отключает мобильный телефон. В редких случаях может придумать нелепую отговорку в стиле «сломалась машина» или «заболел». У рекрутеров по этому поводу даже есть шутка: Во всем виноват ветер, он сдувает кандидатов.
Если провести аналитику, то недоходимость кандидатов зависит от нескольких факторов:
1.Возраст
Чем старше соискатели по возрасту, тем они обязательнее и ответственнее. Вероятность явки практически стопроцентная. Чем меньше возраст соискателя, тем ниже вероятность соблюдения договоренностей и дохождения до работодателя. Молодые люди, как правило, менее обязательные в своих обещаниях, могут легко передумать и не считают нужным сообщать о своем решении.
2. Уровень должности и профессии
Здесь уже сложилось правило: Чем проще вакансия, тем сложнее подбор. Звучит странно, но это факт. Примерные цифры, исходя из практики: на должность директора или руководителя приходят 100% кандидатов. На должности редких специалистов и менеджеров продаж — 70%. Среди линейного персонала, администраторов и кассиров доходят до собеседования только 40%. И всего 10-20% соискателей приходят к вам на собеседование на рабочие специальности (грузчики, электрики, разнорабочие).
Главный вопрос. Почему так происходит?
Кандидаты на руководящие позиции, как правило, ценят возможность получать большую зарплату, да и предложений на рынке не так много. Если пригласить 10 соискателей, 10 и придут.
Соискатели, претендующие, например, на вакансии менеджеров продаж, более востребованы. Предложений на рынке много, и за таких кандидатов более высокая конкуренция среди работодателей. Понимая свою востребованность и при этом не претендуя на слишком высокий заработок, такие соискатели могут себе позволить «воротить носом». Отсюда и случаи, что соискатель может одновременно с вашим получить более выгодное предложение или более подходящие условия, и, не предупреждая вас, не приехать на собеседование.
Отдельная категория, где наиболее остро стоит вопрос, когда соискатель не доходит, — это линейный и рабочий персонал. Конкуренция за таких соискателей очень высока в силу массовости. Они востребованы, так как таких вакансий в разы больше и потребность в таком персонале выше. Соискатели такой категории не привыкли долго ходить по собеседованиям и выбирать. Они чаще всего оценивают простые условия труда, удаленность от дома, график работы.
Как избежать пропущенных собеседований и сэкономить свои силы на подбор?
1. При общении с кандидатом не используйте скрипты и меняйте общепринятые шаблоны. Проявляйте заинтересованность к соискателю. Кандидат для вас — друг и товарищ, он ищет дружный и надежный коллектив, и вы можете ему это обеспечить.
Не приукрашивайте действительность. Расскажите честно про плюшки в вашей компании, но не сильно расхваливайте коллектив, условия и т.д. Вероятно, кандидат уже прочитал информацию о вас в интернете, возможно, даже нашел негативные отзывы о компании на анти-джобе или Флампе. А от вас он параллельно слышит слишком красивую картинку и начинает сомневаться. В итоге появляется недоверие, которое не пойдет на пользу.
2. Вы поговорили по телефону, и у вас сомнения, что человек может не прийти на собеседование. Лайфхак — заложите меньшее время между встречами с кандидатами. Используйте свой рабочий день эффективно.
3. Не стоит выкладывать все карты при телефонном звонке. Если вы расскажете практически все про свою компанию, плюс кандидат прочитает информацию в интернете, он может принять решение, даже не приходя на очное собеседование. Давайте только основную информацию. Объясняйте, что более подробно рассказать и обсудить условия и преимущества можно при личной встрече.
4. Очень тактично выясните, есть ли у человека дополнительные источники дохода. Важна и финансовая нагрузка от расходов. Как бы цинично это ни звучало, часто человек с финансовыми обязательствами оказывается более надежным в плане работы. Так у него есть мотивация на стабильный заработок.
5. Выделяйте на собеседования определенные дни. Если это массовый подбор линейного персонала, определите на прием вторник, среду и четверг. В остальные дни занимайтесь отбором резюме и текущими вопросами. Те, кто решит прийти на собеседование, точно придут в дни приема. И вероятность, что у вас будет пустой день, минимальна.
6. После телефонного разговора обязательно продублируйте в SMS или в мессенджере договоренность о собеседовании, напомните дату, время и адрес. Можно даже со схемой проезда, если добраться в офис хоть немного затруднительно. Бывает, что кандидат не доезжает чисто по техническим причинам, потому что не записал или не нашел адрес.
7. Не назначайте собеседование кандидатам через большой период времени, на два- три дня вперед. Если это не позиция ТОП-уровня, то вряд ли соискатель будет пунктуальным. Не звоните кандидатам в пятницу с приглашением на понедельник. Для кандидатов на рабочие специальности такой большой промежуток — почти вечность, за которую они могут сто раз передумать и вам об этом не сказать. Также неверным будет встреча после длинных выходных.
8. Когда разговариваете с кандидатом, будьте искренни и доброжелательны. Если заявляете о том, что у вас прекрасный коллектив и перспективная компания, но при этом вы сами раздражены, недовольны или очень устали, вряд ли вы сможете убедить кандидата в том, что вы говорите.
9. Очень советую всегда анализировать причины своих неудач, быть искренним и доброжелательными с потенциальными сотрудниками. Люди ценят простоту и открытость.
Разговаривайте с соискателями простым человеческим языком, давайте обратную связь, проявляйте внимательность, и ваша эффективность в привлечении персонала будет максимальной! Удачи!
Почему соискатели не приходят на собеседование
Передумал
Самая распространенная причина — «передумал». К сожалению, так сложилось, что кандидаты не всегда внимательно читают вакансию и уж тем более невнимательно слушают рекрутера. И тогда получается, что кандидат встречу подтвердил, а только потом понял свою ошибку — либо офис далеко, либо не сможет быть в назначенное время, либо не все в вакансии устраивает… а перезвонить и отказаться вроде как неудобно.
Перепутал
Некоторым из соискателей (которые по сути своей являются визуалами) удобнее воспринимать информацию в печатном виде, но они стесняются просить потенциального работодателя продублировать информацию о встрече на электронную почту. Из-за недопонимания случаются недоразумения — то время или дату встречи перепутают, то номер офиса запомнят неправильно. Кстати, про «запомнят» — достаточно большая часть соискателей, будучи пойманной при телефонном собеседовании на улице или в других неподходящих местах, опрометчиво полагается на свою память. А когда приходит время записать запомненную информацию, выясняется, что запомнено немного и неправильно. То, что неправильно запомнят ФИО рекрутера, — наименьшее из зол. Хуже, когда неправильно запомнен адрес или название работодателя.
Принял предложение от другого работодателя
Еще один вариант — кандидат находится в активном поиске, и ваш звонок принимает буквально по дороге с одного собеседования на другое. Существует 99% вероятность того, что если он примет предложение работодателя, успевшего с ним встретиться раньше вас, ни кандидата, ни звонка от кандидата вы не дождетесь.
Как правило, обзвон кандидатов, не дошедших до собеседования, не приводит их на собеседование. В большей части ответы на вопрос «Скажите, пожалуйста, а почему вы не пришли на собеседование, которое подтвердили?» носят неуверенный и иногда достаточно невежливый характер. Вариантов несколько — от банального «забыла, не смог» до агрессивных «я что, нанялась к вам на собеседование приходить, да кто вы такая!»
Еще одна закономерность
Чем ниже должность, тем больше вероятность «безответных приглашений». По собственному опыту скажу — вероятность неявок кандидаток в секретари на два порядка выше неявки, например, кандидата на должность директора департамента. При этом если кандидат опаздывает, то в «секретарском» случае он, как правило, делает вид, что ничего не произошло (за редким исключением). А в случае директора департамента достаточно распространен вариант контрольного созвона кандидата с рекрутером перед выездом на встречу для подтверждения, что все в порядке, и еще звонок или СМС в случае возможного опоздания. Опять-таки из собственного опыта могу сказать, что мой рекорд — из восьми встреч с секретарями, запланированных на один день (вакансия была срочной), не пришел ни один кандидат. И, конечно, никто не перезвонил и не извинился.
Возвращение «пропавшего» кандидата
Попытка вернуть непришедшего кандидата на собеседование в большинстве случаев провальна. Я пользовалась этим методом в случае, если вакансия была специализированная или срочная. Как правило, повторно вызвоненный кандидат, даже если подтверждает, что вакансия ему по-прежнему интересна и он все же готов встретиться, в 2/3 случаев снова на нее не приходит. А если приходит, зачастую ведет себя в стиле «вам это нужнее, чем мне, уговаривайте меня, уговаривайте». Многие после всех этих мероприятий рекрутера не отвечают на электронную почту или сбрасывают звонки. В общем, пользы от такого повторного собеседования мало.
Эта закономерность касается только первичных собеседований. На встречу с руководством большая часть кандидатов приходит и ведет себя в коммуникации значительно более пунктуально и вежливо.
Как добиться 100% явки кандидата?
Как же добиться того, чтобы кандидаты приходили на собеседование? К сожалению, нет универсального рецепта, гарантирующего 100% результат. Но есть факторы, позволяющие снизить процент неявки.
Фактор № 1. Одним из главных факторов привлечения кандидатов является репутация работодателя, его авторитет перед соискателями (сейчас этот фактор называют «бренд работодателя»). Когда кандидат выбирает между вакансией от известной украинской либо международной (которая постоянно говорит о себе как о надежном и интересном работодателе) и небольшой малоизвестной фирмы — в большинстве случаев репутационный фактор сыграет в пользу более известного работодателя. Причем положительно известного работодателя. Сколько бы компания не называла себя на собственном сайте «амбициозной командой», «динамически развивающейся компанией», если на остальных сайтах о ней пестрят самые негативные отклики ее бывших или нынешних сотрудников, ожидать повальную явку кандидатов на собеседование бессмысленно.
Фактор № 2. Второй важный фактор — если компании не повезло с «родословной», нужно вычленить из компонентов вакансии самые привлекательные для соискателей (вашей целевой аудитории) факторы и акцентировать на них внимание. Зарплата выше рыночной, возможность карьерного роста, офис в центре города, абонемент в спортзал и на массаж, бесплатные плюшки в соцпакете — любые реально работающие «фишки» вашей компании нужно проговаривать с кандидатами и получать обратную связь — насколько это им важно и нужно. Но учтите: если вы рассказываете кандидатам про замечательную зарплату, а ваши сотрудники трубят на весь интернет о невыплате зарплаты — грош цена вашему энтузиазму.
Фактор № 3. Третий фактор — попытка поднять приоритетность собеседования: например, фраза «Мы с директором департамента продаж ждем вас завтра в 16:00» несколько повышает статус вакансии и явку на встречу. Но только для кандидатов, понимающих, кто такой директор департамента. При этом директор департамента таки должен быть — хоть на пять минут для общего знакомства. Если из директора департамента рекрутер никакой, либо предварительно передайте ему, либо напишите три умных вопроса на бумажке, возьмите ее на собеседование и незаметно подсуньте.
На заметку
Самое главное — не делать из неявок соискателей на собеседование трагедию. Еще раз пересмотреть требования вакансии и уровень оплаты, промониторить зарплатные ожидания специалистов интересующего вас сегмента, возможно, подкорректировать информацию — и снова в бой! Когда проблема становится задачей — решать ее несоизмеримо легче.
Гостинг: почему соискатели исчезают без предупреждения
Термин «гостинг» произошел от английского слова ghost — призрак. Опрос работодателей, проведенный на hh.ru в феврале 2019 года, показал, что лишь 10% работодателей ни разу не сталкивались с этим явлением. Остальным понятие гостинга знакомо не понаслышке.
Почему они не приходят на собеседование?
Из 4128 соискателей, которых Исследовательская служба HeadHunter опросила в апреле 2019 года, только 28% признались, что не приходили на назначенное собеседование, не предупредив об этом потенциального работодателя. Правда, среди соискателей с небольшим опытом работы (от года до трех лет) доля признавшихся, что они не приходили на собеседование без предупреждения, выше — 40%.
При этом больше половины (60%) считает, что предупреждать о неявке на собеседование обязательно нужно, и 72% респондентов на вопрос «Если вам назначено собеседование, но вы понимаете, что не придете, предупредите ли вы потенциального работодателя о своей неявке?» ответили, что предупредят обязательно
Самым популярным ответом на вопрос о причинах, почему соискатели не приходили на собеседование, не предупредив об этом, стала потеря интереса к вакансии. Четверть респондентов сослалась на экстренные обстоятельства, 10% ответили, что изначально не планировали приходить, и 19% забыли либо про встречу, либо о том, что о неявке стоило бы предупредить заранее.
Но самый интересный ответ — «Не считаю нужным предупреждать об этом, так как рекрутеры тоже часто пропадают и не дают обратной связи». Так ответил 21% респондентов, не являвшихся на собеседование. Так что в каком-то смысле соискательский гостинг — своеобразная «месть» за обиды, накопившиеся в процессе поиска работы.
Свободный вариант ответа выбрали 11% респондентов, и их пояснения во многом тоже свидетельствуют о том, что иногда в неявке кандидатов без предупреждения виноваты сами работодатели. Например, среди этих ответов были такие:
Право на выбор или безответственность?
Соцсети изменили правила коммуникации, считает психолог Константин Почтенный. В мессенджерах не обязательно отвечать мгновенно, а нежелательное общение легко прервать, заблокировав навязчивого собеседника. Так же случается, когда кандидат понимает, что вакансия ему неинтересна — он избегает прямого отказа и исчезает без всякого предупреждения.
«Зрелая позиция — это способность сделать выбор и понимать ответственность за него, — поясняет психолог. — Не ответить можно по разным причинам. Это позиция «я ничего не должен» или неуверенность в себе, когда трудно сказать нет. Не прийти — это не то же самое, что отказаться. Так проявляется избегание ответственности за решение. Если человек избегает ответственности — это уже не взрослая позиция».
Поиск лучшего варианта и желание понравиться
Если кандидат просто не пришел на собеседование — это полбеды. Хуже, если он пришел, убедил в своей заинтересованности, понравился вам и заказчику подбора, а потом пропал, или перестал выходить на связь после получения оффера. С такими проявлениями гостинга, согласно опросу работодателей на hh.ru, сталкивались 66% и 49% респондентов соответственно.
«Чаще всего договоренности нарушают те кандидаты, которые поначалу демонстрируют высокую заинтересованность в вакансии, — делится опытом начальник отдела развития персонала ООО «Завод приборных подшипников» и психолог Сергей Рогулев. — Парадокс в том, что идеальный, на первый взгляд, кандидат, в итоге не устраивается на позицию. Он приходит на собеседование, всячески демонстрирует расположение и интерес, а потом исчезает, как призрак. Я наблюдал такие примеры еще в самом начале своей карьеры, поэтому не стал бы приписывать явление гостинга исключительно миллениалам».
После собеседования у человека появляются тревога и желание посмотреть другие варианты, повыбирать. И, конечно, в детской позиции звонить и сообщать рекрутеру неприятную новость о своем отказе, да еще как-то объяснять причины, не хочется. Поэтому для меня то, что кандидат говорит ровно то, что я хочу услышать, и не особенно интересуется условиями работы — первый признак «призрака».
Кроме того, не стоит забывать о том, что ценные кандидаты так же, как и работодатели, могут просто «прощупывать рынок». Человек вполне может не искать новую работу всерьез, а присматриваться и прицениваться, на какие условия он может рассчитывать, хуже они или лучше нынешних.
Можно ли распознать ненадежного кандидата?
Это главный вопрос, который волнует рекрутеров в связи с гостингом. Понять, что человек не придет на собеседование, конечно, невозможно. Но можно ли «просчитать» во время собеседования, что вот этого кандидата, несмотря на то что он по всем критериям устраивает, в финальный список включать не стоит — он, скорее всего, перестанет выходить на связь?
К сожалению, секретного способа нет. Даже если поведение кандидата вызывает сомнения, рекрутер будет стремиться закрыть вакансию, хотя и рискует столкнуться с гостингом, считает Сергей Рогулев. Тем не менее психолог советует обратить внимание на следующие плохие «звоночки»:
Кандидат, который на первых этапах демонстрирует сомнительное поведение, с большей вероятностью подведет и в финале. Но в то же время не стоит придавать им решающего значения. Обстоятельства действительно могут сложиться таким образом, что у соискателя не будет возможности вовремя предупредить о форс-мажоре. «Сколько бы признаков ни видел рекрутер, он будет «отрабатывать» кандидата до конца. Здесь совет один: нужно быть готовым к возможному гостингу и в гонке за кадрами не особенно расстраиваться из-за таких «призраков», — считает Сергей Рогулев.