на предприятии нет работы что делать с сотрудниками
Оформление вынужденного простоя по вине работодателя
Простой – временная приостановка рабочих процессов на предприятии. Подразделяется на несколько видов: по вине работодателя, по вине сотрудника и по независящим причинам. Определение вида простоя принципиально, так как от этого зависит начисление компенсаций работникам.
Вопрос: Незаконно уволенный работник восстановлен на работе по решению суда. Как определить сумму выплат работнику за время вынужденного прогула, если весь период вынужденного прогула в организации был объявлен простой по вине работодателя?
Посмотреть ответ
Простой по вине работодателя согласно ТК РФ
Вопросы, касающиеся приостановки рабочих процессов, изложены в статье 72 пункте 2 ТК. Согласно кодексу, простой – это временная остановка работ по техническим, экономическим или управленческим причинам. В ТК не изложены все нюансы этого явления. В частности, отсутствуют сведения о вероятных причинах простоя, его сроках. Все это определяется руководителем компании в индивидуальном порядке. Согласно части 1 статьи 157 ТК, в процессе приостановки рабочих процессов по вине работодателя сотрудникам начисляются компенсации.
Вопрос: Как оформить простой по вине работодателя? Могут ли работники во время простоя отсутствовать на рабочем месте?
Посмотреть ответ
Остановка деятельности предприятия может произойти по следующим причинам:
ВНИМАНИЕ! Далеко не всегда в простое виновен работодатель. Иногда приостановка возникает из-за форс-мажора. В этом случае считается, что виновное лицо отсутствует, так как проблема возникла из-за причин, независящих от представителей организации. Также простой часто возникает по вине работника. К примеру, такая ситуация возможна при поломке оборудования сотрудником.
Пошаговое оформление простоя
Простой обязательно нужно оформить. Просто приостановить работу предприятия и отправить всех сотрудников в отпуск не получится. Рассмотрим основные шаги по оформлению простоя:
Еще один обязательный пункт – расчет компенсаций сотрудникам.
ВАЖНО! Если предполагается, что сотрудники должны выходить на работу в период простоя, это нужно оговорить в приказе. Если в приказе ничего сказано не будет, работники могут не выходить на свое место службы. Увольнение их за прогул в данном случае будет незаконным.
Оплата простоя по вине работодателя
Приостановка рабочих процессов по вине работодателя оплачивается. Рассмотрим порядок начисления компенсаций:
Компенсация выплачивается после выхода на работу.
Пример расчета
Сотрудник Сидоров В. И. получает за отработанную смену 900 рублей. Длительность простоя составляет 10 дней. 900 умножается на 10. Результат составит 9 000 рублей. Размер компенсации 9 000 * 2/3 = 6 000 рублей.
Оплата больничного
Больничный будет оплачиваться только в том случае, если человек вышел на него до первого дня простоя. Выплаты производятся по ставке 2/3 от средней зарплаты. Выход на больничный в период приостановки работ не предполагает выплаты компенсаций.
Обязанности работодателя
Работодатель имеет следующие обязанности в период простоя:
Работодатель не имеет права отправлять сотрудников в неоплачиваемый отпуск.
Перевод сотрудника на другое место в период простоя
Руководитель имеет право на перевод сотрудника в другой отдел или на другую должность. Это наиболее оптимальный выход и для работодателя, и для работника. Однако подобное решение принимается редко, так как для его реализации нужны свободные места на предприятии.
ВАЖНО! Перевод лица без его согласия возможен только в том случае, если простой длится не более месяца, а сотруднику предлагается должность, равная его квалификации. Также на новом месте работник должен получать зарплату, размер которой аналогичен его прежней оплате труда. Если одно из этих условий не выполняется, на перевод требуется согласие служащего.
Максимальная продолжительность перевода – 12 месяцев. После истечения года руководитель должен или вернуть сотруднику его прежнюю должность, или официально оформить его на новой.
Что делать, если работодатель нарушает права сотрудника?
Рассмотрим самые распространенные нарушения со стороны работодателя:
Во всех этих случаях сотрудник вправе обратиться сначала в трудовую инспекцию, а затем в прокуратуру.
К недобросовестному руководителю могут быть применены следующие санкции:
Судебные тяжбы – это длительный процесс. Поэтому перед ним рекомендуется попытаться решить конфликт с руководителем мирным путем. Вполне возможно, что работодатель нарушает закон не из злого умысла. Не все предприниматели хорошо знают положения ТК.
Уловка работодателя: на бумаге – простой, на деле – «удаленка» и уменьшение зарплаты работников
Работодатель не вправе ввести в организации простой, который означает паузу в рабочем процессе, и при этом требовать от работников выполнения прежних объемов работы на дому за меньшие деньги
«Работодатель с марта держит меня в простое и платит 2/3 зарплаты. Но я продолжаю работать на “удаленке”. Причем объем работы остался прежним. Насколько это правомерно? Фактически я выполняю ту же работу, что и до простоя, но за меньшие деньги», – очередной вопрос поступил от читателя в редакцию «АГ».
В рассматриваемой ситуации работодатель грубо нарушает права работника путем оформления простоя «на бумаге», а фактически вводя в организации режим удаленной работы. В случае введения простоя работник не должен осуществлять свои трудовые функции, в связи с чем его заработная плата и сокращается до 2/3. При удаленном (дистанционном) режиме работы, по общему правилу, изменяется только территориальное расположение рабочего места работника с сохранением полного размера заработной платы.
Фактически отработанный период в удаленном режиме, несмотря на формальный «простой», следует признать рабочим временем, так как в этот период работник по поручению работодателя продолжал исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме. Работодателю в данной ситуации следует выплатить работнику недоначисленную заработную плату за указанный период и оформить его перевод на дистанционную работу. Однако, как показывает практика, признать период простоя рабочим временем и получить с недобросовестного работодателя недоначисленную и невыплаченную заработную плату удается лишь в судебном порядке и далеко не во всех случаях.
Отличие между удаленной работой и простоем
При удаленном (дистанционном) формате работы работник не приостанавливает свою деятельность, а выполняет свои трудовые обязанности вне места расположения работодателя.
В ситуации, когда работа для всех или части сотрудников отсутствует, работодатель вправе принять решение о выводе работников в простой. Простой означает временную приостановку рабочего процесса, при которой работа не осуществляется по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ).
Таким образом, при удаленной (дистанционной) работе трудовые обязанности работник должен выполнять в прежнем объеме. По сути, ничего, кроме территориального расположения рабочего места, не меняется. А при простое рабочий процесс ставится на паузу, и работник временно не исполняет свои трудовые обязанности.
Для перевода сотрудников на режим удаленной (дистанционной) работы требуется внести изменения в трудовой договор в части места работы, для простоя же достаточно приказа работодателя.
При подписании дополнительного соглашения к трудовому договору внимательно читайте условия и изменения, которые вносятся в договор, так как недобросовестные работодатели могут попытаться изменить и сумму оплаты труда. Самостоятельно работодатель не вправе уменьшать размер зарплаты работников. Оплата труда – это условие трудового договора, и изменить его можно только по соглашению сторон. Работник вправе отказаться от подписания допсоглашения к договору, если не согласен с предлагаемыми изменениями.
Виды простоя и условия его оплаты
В Трудовом кодексе определены виды простоя в зависимости от причин его введения и условия его оплаты (ст. 157 ТК РФ).
Оплата времени простоя
По вине работодателя
Не менее 2/3 средней заработной платы работника
По причинам, не зависящим от работодателя и работника
Не менее 2/3 тарифной ставки / оклада работника, рассчитанных пропорционально времени простоя
Простой можно объявить в отношении всей организации, отдельных подразделений или работников. Предельные сроки простоя трудовое законодательство не устанавливает.
(Подробнее о простое, его оформлении и спорных вопросах его оплаты читайте в статье «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?»)
Обязанность работника присутствовать на рабочем месте во время простоя
В период простоя работник должен присутствовать на рабочем месте, если работодатель не предусмотрел обратное. Формально простой не относится ко времени отдыха, потому работники не могут использовать его по своему усмотрению. В случае отсутствия работника на рабочем месте без разрешения работодателя он может быть привлечен к ответственности за нарушение трудовой дисциплины.
Работодатель обязан издать приказ о введении простоя. Работники, на которых распространено его действие, должны быть ознакомлены с ним лично. Рекомендуем внимательно изучить приказ, так как именно в нем содержится важная информация:
Решение о введении простоя работодатель принимает самостоятельно, исходя из управленческих и экономических соображений. Если приказ о простое с пунктом о праве работника отсутствовать на рабочем месте в этот период не издан, то у него нет оснований покидать это место даже при отсутствии занятости.
(Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными – об этом в статье «Когда за прогул нельзя уволить?»)
Нет работы как уволить сотрудников.
Как правильно уволить сотрудника?
Претензий по работе особо нет, сотрудник приходит вовремя, выполняет работу на складе в принципе без нареканий. Не нравится только его вечно не довольных характер, ворчание, и то что он заражает своим недовольным поведением других работников вокруг себя. Как все сделать правильно, чтобы не было ко мне претензий? На складе сейчас работают 4 человека, в принципе могут справляться и втроем без особых проблем, может по сокращению оформить? Какой размер компенсации я должен заплатить ему по закону?
Или какой есть еще способ, чтобы не платить очень много? Так то я готов выплатить ему компенсацию в размере 2-3 месячного оклада, только бы не видеть этого недовольного сотрудника в компании:)
Ответы на вопрос:
Советую расторгнуть договор по соглашению сторон. Пригласите сотрудника и скажите, ч о хотите его уволить. И предложите подписать соглашение о расторжении трудового договора.
ТК РФ, Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 78 ТК РФ
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Вам проще всего его сократить и выдать ему выходное пособие.
Ст. 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия, начисляемого в размере среднего заработка. Вместе с ним выплачивается средний заработок работнику на период трудоустройства. Здесь имеется в виду время, которое сотрудник находится в поиске работы, например, стоит на учёте в центре занятости, но не более двух месяцев.
ТК РФ, Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 180 ТК РФ
Консультант Плюс: примечание.
По вопросу, касающемуся предоставления дополнительных гарантий гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, см. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Если бизнес страдает от кризиса: как быть с персоналом
Из-за угрозы распространения коронавируса некоторые виды деятельности оказались в очень сложном положении. Что-то пришлось полностью приостановить (например, еще до объявления нерабочей недели и карантина в отдельных регионах — туристический бизнес, организацию мероприятий, досуговые заведения), где-то сильно упало количество заказов и покупок. Что делать, если вы не в состоянии больше занять работой всех сотрудников, но и полностью закрывать бизнес пока не готовы? Проконсультировались с экспертом по трудовому праву Татьяной Ирметовой и пересказали ее рекомендации.
Рассмотрим два варианта:
1. Всю деятельность придется приостановить на неопределенный срок (по крайней мере переждать период карантинов);
2. Вы держитесь, приостанавливать работу не собираетесь, но обороты падают, и столько рабочих рук, как раньше, сейчас не нужно.
1. Если бизнес нужно приостановить
1. Объявление простоя
Если из-за сложившейся ситуации ваша деятельность стала невозможной, то это классический простой. Типичные примеры:
Хотя причины такого простоя от работодателя не зависят, платить сотрудникам в этот период все равно нужно. Размер оплаты — не менее 2/3 оклада (тарифной ставки), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).
Пример: ежемесячный оклад сотрудника —— 30 000 рублей. Допустим, простой продлился 2 месяца (60 дней). Оплатить сотруднику за этот период нужно: 30 000 рублей х 2/3×2 месяца = 40 000 рублей.
Оплата времени простоя облагается страховыми взносами на обязательное социальное страхование, как и обычная зарплата. Для субъектов малого и среднего бизнеса ожидается снижение ставки страховых взносов с 30% до 15% для зарплат, превышающих МРОТ.
Как оформляется. Согласие сотрудников на объявление простоя не требуется. По сути, вы просто документально оформляете то, что и так уже произошло: фактически нет работы, сотрудникам нечего делать на рабочих местах. Нужно письменно уведомить их о начале простоя.
Обычно издается приказ, в котором перечисляется, работники каких профессий, специальностей и должностей будут в простое и по какой причине. Сотрудники расписываются в листе ознакомления с этим приказом.
Если вы полностью приостанавливаете свою деятельность (например, закрываете свое кафе), в течение трех рабочих дней нужно известить о простое службу занятости (п. 2 ст. 25 закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).
При оптимистичном сценарии вы потом письменно уведомите сотрудников об окончании простоя и вернетесь к работе. Уточните у них актуальные фактические адреса и телефоны, чтобы иметь возможность известить персонал об окончании простоя, и впишите их в личные карточки. При пессимистичном сценарии вы начнете процедуру сокращения штата или ликвидации всего бизнеса. Учитывайте, что в этих случаях нужно выплатить увольняемым сотрудникам выходные пособия — сверх того, что заплатили при простое. Поэтому заранее рассчитайте, насколько хватит вашего ресурса для ожидания конца эпидемии.
2. Неоплачиваемые отпуска
Максимальная продолжительность отпуска за свой счет законом не ограничена. Но несмотря на то, что вы в таком случае не несете расходов на зарплату и отпускные, это далеко не идеальный вариант.
Даже если у вас с сотрудниками дружеские, доверительные отношения, и они, входя в ваше положение, поначалу соглашаются на такой невыгодный им вариант, долго это длиться не может. Если вынужденный отпуск затянется, кто-то просто уволится, а кто-то станет возмущаться и, возможно, пожалуется в трудовую инспекцию, обратится в суд.
Массовое оформление сотрудников в неоплачиваемые отпуска выглядит подозрительно. Все понимают, что за этим фактически скрывается простой, который не оформили и не оплатили. А значит, есть вероятность, что «сэкономленные» суммы все равно придется выплатить по решению суда, если работники докажут, что это была не их инициатива. Рассчитывать на то, что «война всё спишет», вряд ли стоит: Роструд запустил горячую линию для работников, чтобы они могли оперативно проконсультироваться о своих правах и пожаловаться на нарушения.
Тем сотрудникам, у которых есть неиспользованные дни оплачиваемого отпуска, лучше сначала предложить воспользоваться оплачиваемыми отпусками и только после их окончания оформлять отпуска за свой счет. Если вы этого не сделаете и дальше ситуация будет развиваться по худшему сценарию, то все равно при увольнении должны будете выплатить им компенсацию за неиспользованный отпуск.
Как оформить. Инициатором неоплачиваемого отпуска по смыслу закона выступает сотрудник, а не вы (ст. 128 ТК РФ). Он пишет заявление, а вы издаете приказ об отпуске. Так что настаивать на этом варианте со своей стороны вы никак не можете. В том числе когда вам совершенно нечем платить зарплату и отпускные. Идти ли на такой вариант ради того, чтобы вас поддержать, решать вашим сотрудникам.
Причем сотрудник в заявлении указывает уважительную причину, по которой просит отпуск. Обычно — «по семейным обстоятельствам», но в сложившейся ситуации причина может быть связана и со страхом заразиться, с необходимостью обеспечить безопасность семье.
2. Если бизнес пока держится, но выручка сильно падает
1. Неполное рабочее время
В зависимости от специфики вашей деятельности можно ввести сокращенный рабочий день и (или) сокращенную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ). Для всех сотрудников или для отдельных. Например, вместо пятидневной рабочей недели — трехдневную, вместо 8-часового рабочего дня — 5-часовой, уменьшить количество смен, если люди работают посменно.
В чем экономия. Пропорционально уменьшению рабочего времени уменьшается заработная плата (ст. 93 ТК РФ). Кстати, если продолжительность рабочего дня (смены) не превышает четырех часов, то можно обойтись без перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ).
Как оформить. Нужно подписать с каждым сотрудником, которому сокращается рабочее время, дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор (с новым режимом работы). Потому что по общему правилу переводить сотрудников на такой режим в приказном порядке, без их согласия нельзя.
Но есть исключительный случай: если причины, связанные с изменением организационных условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то разрешается ради сохранения рабочих мест ввести в приказном порядке режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели. Это допускается на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Однако об этом нужно предупредить за два месяца до введения такого режима.
Если работник не готов работать в режиме неполного рабочего времени, а вы не можете его обеспечить работой в полном объеме, то его придется сократить (ст. 74 ТК РФ).
В течение трех рабочих дней после введения режима неполного рабочего времени необходимо известить об этом службу занятости (п. 2 ст. 25 закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
2. Удаленная работа
Разумеется, это касается только случаев, когда характер деятельности позволяет выполнять ее дистанционно. Например, к персоналу кафе, фитнес-клубов или продавцам офлайн-магазинов это точно не относится.
В чем экономия. Работодателям и так рекомендовано по возможности перевести сотрудников на работу из дома ради защиты от распространения коронавируса. Заодно благодаря этому можно сэкономить, если получится расторгнуть договор аренды помещений.
Как установить. Если в вашем городе не введен карантин или режим повышенной готовности из-за распространения коронавируса, то для перевода на удаленную работу лучше подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым сотрудником.
Дело в том, что у сотрудников меняются условия работы (как минимум — рабочее место), а это возможно только по соглашению. В соглашении стоит прописать правила дистанционного взаимодействия с сотрудниками. Рекомендуем утвердить приказом общие правила и ознакомить с ними каждого переводимого на удаленную работу сотрудника. Это в ваших же интересах.
Если же в вашем городе введен режим повышенной готовности, то для оперативности можно обойтись без дополнительных соглашений и ограничиться общим приказом о переводе на дистанционную работу в связи с угрозой распространения коронавируса. Подчеркиваем: в Трудовом кодексе таких исключений не сделано, но, по крайней мере, из разъяснений Минтруда можно сделать вывод, что этого достаточно.
3. Комбинированные варианты
Возможен перевод на удаленную работу с одновременным сокращением рабочего времени. И можно к разным сотрудникам применить разные меры. Для начала нужно проанализировать:
1. У кого работы не стало совсем. Например, у вас рекламное агентство широкого спектра услуг, и один менеджер занимался организацией мероприятий. Все мероприятия приостановлены, другой работы для этого сотрудника у вас нет, но по остальным направлениям агентство продолжает работу. В отношении этого менеджера можно объявить простой. В случае индивидуального простоя уведомлять службу занятости не обязательно. Альтернатива: предложить ему отпуск.
2. У каких сотрудников работы стало меньше (например, поток заказов упал в два раза, и там, где раньше требовалось два человека на исполнение, теперь легко справляется один). Чтобы сохранить всех, никого не сокращая, можно установить для них неполное рабочее время. Если эти сотрудники могут работать из дома, то одновременно перевести их на дистанционную работу.
3. У кого прежний объем работы — ничего не менять, но по возможности перевести на дистанционную работу.
Временный перевод
Еще один возможный вариант: то, чем занимался сотрудник, сейчас остановилось (простой), но в то же время вам не хватает рабочих рук для какой-то другой функции. Можно временно перевести его на эту функцию. Для этого нужно подписать соглашение о временном переводе, при этом за работником сохранится его прежняя должность (ст. 72.2 ТК РФ).
Вообще перевод сроком до одного месяца возможен даже без согласия сотрудника, приказом, так как простой на его основной работе связан с эпидемией (ч. третья ст. 72.2 ТК РФ). Однако, если та функция, на которую вы переводите сотрудника, требует более низкой квалификации, чем его основная работа, то это все равно возможно только с письменного согласия. Например, вы не можете приказом перевести администратора магазина на курьерскую работу только потому, что офлайн-магазин пришлось закрыть, а служба доставки онлайн-заказов перегружена.
Платить сотруднику, которого сроком до одного месяца перевели из-за эпидемии на другую должность, надо не ниже его среднего заработка на прежнем месте. Если речь о более длительном переводе, и сотрудник согласен заключить такое соглашение (понимая, что другой работы для него все равно нет), то новая зарплата может быть и меньше среднего заработка в прежней должности.
Пусть все трудности будут временными и преодолимыми! Чем бережнее и уважительнее вы сейчас поступите с сотрудниками, тем проще будет возвращаться к командной работе с ними потом, когда эти сложности закончатся, и тем сильнее станет ваша репутация как надежного работодателя.