можно ли заключить контракт на 6 месяцев в рб
Министерство труда и социальной защиты
Республики Беларусь
Продление (заключение) контрактов с работниками
Законодательством определены предельные минимальный и максимальный сроки действия контрактов – это один год и пять лет соответственно.
Наниматели вправе в пределах пятилетнего срока действия контракта продлевать контракт как на один год, так и на более продолжительные сроки.
Положения Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180) о продлении (заключении новых контрактов) имплементированы в Трудовой кодекс в неизменном виде.
Вместе с тем претерпели изменение нормы в части продления контрактов с работниками, на которых не распространяется Указ № 180.
Согласно новой статье 261 3 Трудового кодекса каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
С 28 января 2020 г. продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.
По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.
Процедура продления (заключения новых) контрактов с работниками в соответствии со статьей 261 3 Трудового кодекса не идентична порядку предоставления гарантий по заключению (продлению) контрактов с отдельными категориями работников (беременными женщинами, женщинами, имеющими детей, работниками предпенсионного возраста) в соответствии со статьей 261 5 Трудового кодекса, соблюдение которых является обязательным для нанимателя независимо от его желания или нежелания продлевать или заключать контракты с данными категориями работников.
Таким образом, наниматель будет обязан продлить (заключить) контракт на длительные сроки, если стороны (и работник, и наниматель) примут согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. При этом по желанию работника контракт может быть продлен (заключен) и на меньший срок (но не менее одного года при заключении нового контракта).
Кроме того, в качестве работника, не допускающего нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, следует рассматривать работника, у которого к дате истечения срока действия контракта не имеется неснятого (непогашенного) в установленном порядке дисциплинарного взыскания.
При этом, при решении вопроса о продлении (заключении) контракта с работником предпенсионного возраста, в силу пункта 3 части третьей статьи 261 5 Трудового кодекса, следует учитывать не только применение к такому работнику мер дисциплинарного взыскания, но и применение иных мер правового воздействия (к примеру, лишение (снижение) премии).
С работниками, достигшими общеустановленного пенсионного возраста, контракты продлеваются (заключаются новые) в порядке, предусмотренном статьей 261 3 Трудового кодекса.
Таким образом, следует помнить, что положения статьи 261 3 Трудового кодекса о длительных сроках продления (заключения) контракта применяются в случае, если стороны приняли согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. Но если нанимателем будет принято решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, работник не будет иметь право требовать их продления.
В связи с этим в части пятой статьи 261 3 Трудового кодекса закрепляется, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если Трудовым кодексом (статья 261 5 ) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также, если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (статья 261 4 Трудового кодекса).
Актуальные вопросы трудового права
Римма Филипчик
В Минске 24 ноября 2017 года при поддержке ООО «ЮрСпектр» прошла XII Практическая конференция «Влияние правоприменительной практики на развитие предпринимательства в Республике Беларусь». В ней приняли участие в том числе представители Верховного Суда Республики Беларусь, Белорусской нотариальной палаты, бизнес-сообщества.
Целый блок данного мероприятия был отведен спорам, вытекающим из трудовых правоотношений. В ходе конференции Римма Ивановна Филипчик ответила на многочисленные вопросы. Ответы на самые интересные из них предлагаем вашему вниманию.
Можно ли заключить контракт на срок менее одного года, например на восемь месяцев?
Вправе ли наниматель продлить контракт на срок менее одного года, например на шесть месяцев? Кто может быть инициатором такого продления?
Данная инициатива может исходить и от нанимателя. Однако, если работника не устроит срок меньше года, придется продлить контракт на год. Свою позицию (желание или нежелание продлить контракт) работник должен четко выразить. Например, собственноручно написать на уведомлении о продлении контракта «согласен на продление контракта на шесть месяцев». Проставления подписи на таком уведомлении, как правило, недостаточно. Она будет только подтверждать получение работником уведомления, а не отражать его волеизъявление.
Вправе ли наниматель отказать в продлении контракта работнице, у которой есть ребенок в возрасте до пяти лет?
По сложившейся практике, данная гарантия действует независимо от того, в какой именно организации работница ушла в декретный отпуск. То есть она предоставляется как у прежнего, так и у нового нанимателя до достижения ребенком возраста пяти лет.
Например, максимальный срок действия контракта (пять лет) с работницей истекает, когда ее ребенку исполняется четыре с половиной года. Наниматель обязан заключить новый контракт на год. Заключение контракта на полгода будет неправомерным.
Можно ли признать контракт недействительным, руководствуясь нормами гражданского права о недействительности сделок, если при его продлении превышен максимальный срок действия (пять лет)?
Правомерно ли не продлить контракт работнику предпенсионного возраста, который нарушил трудовую дисциплину, но к дисциплинарной ответственности привлечен не был?
Наниматель вправе не продлевать контракт, если работник нарушал трудовую дисциплину. При этом не важно, что меры дисциплинарного взыскания к нему не применялись. Наниматель обязан доказать сам факт недобросовестного отношения к труду в течение последнего периода работы. Основанием для отказа в предоставлении гарантии работнику может послужить, например, докладная записка непосредственного руководителя, в которой будут указаны конкретные нарушения, и объяснительная работника.
Чем отличается порядок изменения существенных условий труда (СУТ) по Декрету от 15.12.2014 № 5 (далее – Декрет № 5) от порядка, предусмотренного ст. 32 ТК?
Все остальные требования ст. 32 ТК нанимателям следует соблюдать:
Сам факт нарушения срока предупреждения (месячного или семидневного) не является основанием для восстановления работника на работе. При его нарушении изменяется дата расторжения трудового договора.
Обязан ли наниматель предлагать имеющиеся вакансии сотрудникам при их отказе продолжить работу с изменившимися СУТ, а также в случае прекращения деятельности обособленного подразделения, находящегося в другом населенном пункте?
Не обязан. Наниматель должен предлагать работнику имеющиеся вакансии :
1) при сокращении численности или штата работников;
2) несоответствии сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе:
Правомерно ли уволить за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 4 ст. 42 ТК), работника, совершившего дисциплинарный проступок, при наличии у него одного непогашенного дисциплинарного взыскания?
Правомерно. Наниматель вправе при повторном нарушении трудовой дисциплины уволить по п. 4 ст. 42 ТК работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание).
Речь о неправомерности будет идти в следующих ситуациях:
Всегда ли дискредитирующие обстоятельства являются мерой дисциплинарного взыскания?
Данные понятия следует четко разграничивать. Это связано с тем, что, привлекая работника к дисциплинарной ответственности, наниматель обязан строго придерживаться установленных ст. 200 ТК сроков. При увольнении же работника по дискредитирующим обстоятельствам соблюдать эти сроки не требуется.
Можно ли уволить за утрату доверия (п. 2 ст. 47 ТК) водителя автомобиля, которому выдана топливная карта на получение горюче-смазочных материалов (ГСМ), при перерасходе ГСМ?
Нельзя. Уволить за утрату доверия можно только в том случае, если в совокупности имеют место следующие условия:
1) работник непосредственно обслуживает денежные и материальные ценности (т.е. принимает их, хранит, транспортирует, распределяет, отбирает, упаковывает, отбраковывает и т.д.);
2) действия работника являются виновными;
3) действия работника служат основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.
В обязанности водителя автомобиля не входит непосредственное обслуживание денежных и материальных ценностей. Соответственно, увольнение его за утрату доверия будет неправомерным.
Однако, выявив у работника недостачу ГСМ в сумме большей, чем три начисленные среднемесячные зарплаты работников Республики Беларусь, наниматель вправе прекратить трудовые отношения с ним по п. 3.5 Декрета № 5. При этом основанием для увольнения будет сам факт причинения ущерба независимо от того, возмещен ущерб или нет.
Как правильно заключить трудовой договор с руководителем ООО (далее – директор), если он является единственным учредителем?
В связи с этим директор не вправе от имени ООО, представителем которого он выступает, заключить трудовой договор с самим собой.
Данное правило действует и при заключении трудового договора с руководителем унитарного предприятия, собственником которого он является.
Порядок заключения трудового договора в подобных случаях можно предусмотреть в уставе. То есть в уставе целесообразно определить лицо, уполномоченное заключать трудовой договор от имени ООО или унитарного предприятия.
Кто и как должен доказать нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения?
Доказать данный факт обязан наниматель. Например, с помощью документа о медицинском освидетельствовании. Обнаружив работника в состоянии алкогольного опьянения, наниматель вправе направить его на такое освидетельствование. Сделать это нужно в тот же день. Если работник отказывается от освидетельствования, наниматель может составить акт или иной документ с подписями свидетелей и с отметкой о том, что нарушение допущено в рабочее время или по месту работы. На практике иногда освидетельствование проводится спустя какое-то время, например через 10 часов после отстранения работника от работы. В таком случае результаты могут не показать опьянения. И акт будет рассматриваться как одно из доказательств нахождения работника в нетрезвом состоянии. Кроме того, для подтверждения данного факта допустимы свидетельские показания, а в необходимых случаях – и экспертные заключения.
По итогам конференции читайте также
В каких случаях контракт продлевается, а в каких заключается новый
Контракт продлевается по соглашению сторон, если с момента его заключения прошло менее 5 лет. Продление контракта осуществляется в пределах максимального 5-летнего срока его действия (ч. 1, 3 ст. 261-3 ТК).
Продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.
При этом контракт следует продлевать с таким расчетом, чтобы общий срок его действия с момента заключения с учетом всех продлений не превысил 5 лет.
По общему правилу контракт продлевается на срок не менее года. А с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта (пяти лет). Продление контракта на меньший срок возможно только с письменного согласия работника (например, в виде соответствующей записи на предложении нанимателя о продлении контракта или отдельного заявления) (ч. 3 ст. 261-3 ТК).
В отношении некоторых категорий работников установлены гарантии при продлении контракта (например, с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, контракт продлевается на срок не менее чем до окончания указанного отпуска) (ст. 261-5 ТК).
Новый контракт заключается с работником, с которым ранее был заключен контракт, в следующих случаях (ч. 4 ст. 261-3 ТК):
— если истек максимальный (5-летний) срок действия контракта;
— если работник переведен на другую работу. В этом случае он заключается независимо от того, истек ли максимальный срок действия ранее заключенного контракта.
Новый контракт заключается на срок не менее 1 года. А с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок не менее 3 лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее 1 года (ч. 4 ст. 261-3 ТК).
Как и в случае с продлением контракта, при заключении контракта на новый срок отдельные категории работников имеют гарантии, связанные с установлением срока его действия (ст. 261-5 ТК).
Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex
Продление контрактов с отдельными категориями работников с 28.01.2020
Вопрос: В ч. 3 ст. 261-3 ТК в новой редакции закреплено, что работнику, не допускающему нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, наниматель должен будет предложить продлить контракт на срок до истечения его максимального срока действия. В ч. 3 ст. 261-5 ТК в новой редакции для некоторых категорий работников предусмотрены особые гарантии по продлению контрактов.
Как правильно нанимателю продлить контракт с работником, который не допускал нарушений дисциплины и относится к одной из данных категорий (например, является работником предпенсионного возраста): руководствоваться нормами ч. 3 ст. 261-3 или ч. 3 ст. 261-5 ТК в новой редакции?
Можно ли продлить с таким работником контракт с его письменного согласия на срок менее одного года и, если да, в каких случаях?
Ответ: В отношении отдельных категорий работников следует применять ч. 3 ст. 261-5 ТК в новой редакции. С такими категориями работников можно продлить контракт на срок менее одного года с учетом нижеследующего.
Обоснование: При ответе на обозначенные вопросы следует руководствоваться нормами Закона о НПА. Так, ранее сформулированное в теории правило разрешения коллизий между актами, находящимися в одной (горизонтальной) плоскости, нашло свою реализацию в п. 12 ст. 23 данного Закона: специальный акт имеет верховенство по отношению к общему. Указанное правило на практике способно обеспечить системность (сбалансированность) законодательства.
Основываясь на данном принципе, можно сделать вывод, что ч. 3 ст. 261-5 ТК в новой редакции является специальной нормой права. Следовательно, в отношении отдельных категорий работников необходимо руководствоваться нормами ч. 3 ст. 261-5 ТК в новой редакции. Например, в случае с работниками, не достигшими предпенсионного возраста, одним из условий, определяющих срок продления контракта, является отсутствие нарушений. Однако с работниками предпенсионного возраста, не имеющими нарушений, наниматель обязан продлить трудовые отношения либо заключить новый контракт.
Таким образом, не продлить трудовые отношения с работниками, указанными в ч. 3 ст. 261-5 ТК в новой редакции, нельзя. При этом на срок менее указанного в данной статье продолжение невозможно. В то же время ч. 3 ст. 261-5 ТК в новой редакции не исключает возможности после направления работнику предложения продлить трудовой договор на определенный данной нормой срок и при получении от него встречного предложения продлить сложившиеся трудовые отношения на меньший срок в соответствии с ч. 3 ст. 261-3 ТК в новой редакции.
Трудовой договор vs контракт: что выбрать
Трудовые отношения с работником оформляются путем заключения трудового договора (на неопределенный срок, срочного) или контракта. Рассмотрим, чем контракт отличается от других видов трудового договора, и выясним, когда нанимателю лучше заключить с работником контракт, а когда — другой трудовой договор.
Трудовой договор и контракт: соотношение понятий
Определения понятий «трудовой договор» и «контракт» содержатся в трудовом кодексе (ТК). На основе анализа данных понятий можно сделать вывод, что понятие «трудовой договор» шире понятия «контракт».
Исходя из предусмотренной законодательством классификации, все трудовые договоры можно разделить на два вида :
1) на неопределенный срок (бессрочный) — когда в трудовом договоре не оговорен срок его действия;
2) срочный — заключается на срок до 5 лет. Законодательство содержит случаи, когда заключается срочный трудовой договор, в частности:
— на время выполнения определенной работы, когда время ее завершения невозможно определить;
— на время выполнения сезонных работ;
— на период отсутствия основного работника, за которым сохраняется место работы (должность/профессия), и др.
На заметку
В отдельных случаях срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон и тогда, когда работа носит постоянный характер. К примеру, когда работник поступает на работу :
— по совместительству;
— к работодателю, который является ИП или микроорганизацией.
Обратите внимание!
Использовать словосочетание «трудовой контракт» не корректно. Поскольку такого понятия в трудовом законодательстве нет. Правильно говорить «контракт» и/или «контракт с работником».
Схематично положение видов трудовых договоров можно представить следующим образом :
Схема 1. Положение видов трудовых договоров
Основные отличия контракта от иных видов трудового договора
Отличия контракта в сравнении с другими трудовыми договорами (срочным и на неопределенный срок) представлены в следующей таблице:
| N п/п | Критерий сравнения | Вид трудового договора | Нормы НПА | Примечания | ||
| бессрочный | срочный | контракт | ||||
| 1 | Срок действия: | Пункт 2 ч. 1, ч. 2 ст. 17, ч. 1 ст. 261-3 ТК | В отличие от других трудовых договоров для контракта установлен минимальный срок действия. Это значит, что заключить контракт менее чем на 1 год нельзя | |||
| минимальный | не определен | нет | 1 год | |||
| максимальный | 5 лет | 5 лет | ||||
| 2 | Характер работы: | Части 2 — 4 ст. 17 ТК, ч. 2 п. 2 постановления Пленума Верховного Суда N 4 | Контракт в отличие от других видов трудовых договоров можно заключить в обоих случаях: постоянная это работа или временная | |||
| постоянный | да | нет (но есть исключения) | да | |||
| временный | нет | да | ||||
| 3 | Минимальная периодичность выплаты зарплаты в месяц | 2 раза | 1 раз | Часть 1 ст. 73, ст. 176, п. 1 ч. 1 ст. 261-2 ТК, п. 12 примерной формы трудового договора, ч. 4 п. 4 Декрета N 29 в прежней редакции | Законодательство позволяет работникам, с которыми заключены контракты, выплачивать зарплату 1 раз в месяц. Напомним, что периодичность и конкретные дни выплаты зарплаты должны быть конкретизированы в трудовом договоре (контракте). До 28.01.2020 контракт от других трудовых договоров отличался также минимальным сроком выплаты отпускных. Такой срок составлял 1 день до начала отпуска — для контракта, и 2 дня — для других трудовых договоров. В настоящее время срок выплаты отпускных одинаковый для всех — 2 дня до начала отпуска | |
| 4 | Обязательные условия и сведения трудового договора (контракта): | Часть 2 ст. 19, ч. 1 ст. 261-2 ТК | В контракте нужно предусмотреть ряд дополнительных сведений и условий помимо обязательных для всех трудовых договоров | |||
| 4.1 | срок действия | нет | да | да | Часть 2 ст. 17, п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК | Договор может считаться заключенным на неопределенный срок, только когда не указан срок его действия |
| 4.2 | обязательные дополнительные меры стимулирования труда (меры поощрения): | Пункт 3 ч. 1 ст. 261-2 ТК | Конкретный размер данных мер наниматель определяет самостоятельно в контракте | |||
| 4.2.1 | дополнительный поощрительный отпуск от 1 до 5 дней | нет | нет | да | Наниматель обязан увеличить количество дней отпуска для работников на контракте. Ввиду этого минимальная продолжительность отпуска при контракте получается больше, чем при трудовом договоре | |
| 4.2.2 | повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более 50% | нет | нет | да | В отличие от других трудовых договоров по контракту наниматель обязан увеличить тарифный оклад (тарифную ставку) работнику | |
| 4.3 | обязательные дополнительные меры воздействия на работника за его проступки (меры наказания): | Такие меры наниматель обязан применить к работнику, с которым заключен контракт, за определенные нарушения им трудовой дисциплины | ||||
| 4.3.1 | уменьшение всех видов премий работнику (их лишение) | нет | нет | да | Часть 4 ст. 198, п. 4 ч. 1 ст. 261-2 ТК | Наниматель обязан уменьшить премии всех видов (лишить премий) работника, с которым заключен контракт, за определенные проступки. В частности: — за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин; — неисполнение им (несвоевременное исполнение) трудовых обязанностей. При этом не имеет значения в данном случае, привлекался ли работник к дисциплинарной ответственности. Независимо от вида трудового договора наниматель вправе лишить премий работника за дисциплинарный проступок |
| 4.3.2 | уменьшение трудового отпуска | нет | нет | да | Статья 181, п. 5 ч. 1 ст. 261-2 ТК | При контракте наниматель обязан уменьшить работнику трудовой отпуск за соответствующий рабочий год. Такая обязанность возникает у нанимателя, если работник: — умышленно и без уважительных причин не исполняет трудовые обязанности более 3 часов в течение рабочего дня. Если с работником заключен срочный или бессрочный трудовой договор, сократить отпуск работнику за прогул без уважительной причины — право нанимателя |
| 4.4 | проведение аттестации работника не реже 1 раза в 3 года | нет | нет | да | Пункт 2 ч. 1 ст. 261-2 ТК, п. 4 Типового положения об аттестации | Условие об обязательной аттестации работника не реже 1 раза в 3 года должно быть включено в контракт. Вместе с тем аттестацию в указанные сроки нужно проводить руководителям и специалистам независимо от вида заключенного с ними трудового договора |
| 4.5 | обязанности сторон договора предупредить друг друга о продолжении или прекращении трудовых отношений после истечения срока трудового договора | нет | нет | да | Пункты 6, 7 ч. 1 ст. 261-2, ч. 2 ст. 261-3 ТК | Каждая сторона контракта обязана предупредить другую о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Сделать это они должны в письменной форме не позднее чем за месяц до истечения срока действия контракта |
| 5 | Прекращение трудовых отношений | по всем основаниям, кроме: | Статьи 38, 40, 41 ТК | Когда заключен срочный трудовой договор (контракт), работник не может уволиться по своему желанию. Так может сделать только работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок. До 28.01.2020 для контракта были предусмотрены дополнительные основания досрочного увольнения работника по инициативе нанимателя. Это существенно отличало контракт от других видов трудовых договоров. В настоящее время перечень оснований увольнения работника по инициативе нанимателя одинаковый для всех видов трудовых договоров | ||
| истечения срока действия договора | по желанию работника | |||||
| по требованию работника | ||||||
| 6 | Гарантии на продолжение трудовых отношений | нет | нет | да | Части 2, 3 ст. 261-5 ТК | С отдельными категориями работников при их согласии наниматель обязан продолжить трудовые отношения при истечении срока действия контракта. Например, с беременной женщиной, матерью, которая находится в декретном отпуске или только вернулась на работу после него, и др. С согласия таких работников, наниматель обязан продлить с ними контракт или заключить новый на определенные законодательством сроки |
В каких случаях нанимателю лучше выбрать контракт
Полагаем, для нанимателя контракт может быть предпочтителен перед другими видами трудовых договоров, когда он хочет:
1) взять работника на постоянную работу минимум на год. При этом наниматель заинтересован, чтобы работник отработал весь срок и не уволился раньше времени.
Случаи, когда работник может инициировать свое увольнение раньше окончания контракта: по соглашению сторон или по требованию работника. Однако в первом случае нужно получить согласие нанимателя, а во втором — найти уважительные причины для расторжения контракта. При отсутствии того и другого работнику придется отработать весь срок контракта ;
2) больше мотивировать работника добросовестно трудиться и не нарушать производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину. Полагаем, контракт стимулирует работника быть добросовестным дополнительными мерами поощрения и наказания. Думаем, такую мотивацию также дают требования законодательства к срокам продления (заключению нового) контракта с добросовестными работниками в случае решения нанимателя продолжить с ними трудовые отношения по истечению срока действия контракта;
Когда другой вид трудового договора уместнее контракта
У нанимателя могут возникнуть ситуации, когда ему возможно будет целесообразнее выбрать другие виды трудовых договоров вместо контракта, в частности:
1) срочный трудовой договор, когда работник нужен :
— на срок менее 1 года.
Контракт можно заключить минимум на 1 год. Если контракт заключен на меньший срок, истечение такого срока — это не основание для увольнения работника. В данном случае трудовые отношения с работником по контракту продолжаются до окончания минимального годичного срока ;
— на срок, который ограничен временем выполнения определенных работ или наступлением какого-либо события.
Контракт нежелательно заключать на срок до завершения работ или до какого-либо события. Точный календарный период работы неизвестен в данных случаях. Событие может произойти, а работы могут завершиться раньше, чем истечет срок контракта. Тогда наниматель окажется в трудной ситуации. Ведь ему придется решить, как поступить с работником, в работе которого он больше не нуждается;
2) договор на неопределенный срок, когда работник требуется на постоянной основе на длительный период. Особенно когда такой период будет составлять более 5 лет.
На заметку
Законодательством установлены предусматривающие все необходимые условия и сведения примерные формы:
— трудового договора;
— контракта нанимателя с работником.
Для некоторых категорий работников предусмотрены специальные примерные формы контрактов, к примеру: с руководителем госорганизации, с временным управляющим и др.
* по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex