что т группе развивается намеренно

Т-группы (как разновидность групповой психотерапии).

Т-ГРУППА (от англ. training–group — тренинг–группа) — форма психотерапии. Ориентирована на отработку чувствительности по отношению к своим мотивам и эмоциям, к мотивам других людей, к событиям социального взаимодействия, к групповой динамике.

Начало развитию групп тренинга (Т-г) было положено в 1946 Куртом Левином и его коллегами, к-е заметили, что члены групп получают пользу от анализа получаемого ими в группе опыта. Лабораторный тренинг предлагает широких спектр методов обучения, направленных на развитие навыков межличностного взаимодействия или на изучение процессов, к-е происходят в малых группах.

Т-группы могут иметь или рациональную, или аффективную ориентацию — в зависимости от конкретной задачи или темы. Т-группы относятся к группам, ориентированным на поведенческую терапию. Они м.б. центрированы как на руководителе, так и на участнике. Нек-е Т-г ориентированы на развитие навыков эффективной организаторской д-сти. Однако чаще предметом интереса в них являются навыки межличностных отношений или процессы происходящие в малых группах. Развитие теории личности и клинической Ψ првело к возникновению Т-г, ориентированных на всесторонее развитие личнотсти. Такие группы иногда называют «группами сензитивности».

Основные понятия: Обучающая лаборатория – временное локальное сообщество, созданное с целью удовлетворения потребностей всех его членов в обучении. Экспериментальный хар-р испытания новых способов поведения. Каждый является как участником, так и наблюдателем. Определение целей группы – наблюдение за изменением поведения, планирование д-сти и анализ результатов.

Т-г – ядро всего процесса обучения на основе опыта. Руководитель (тренер или фасилитатор). Т-г ориентированы на получение знаний о групповом процессе, а группы развития сензитивности – на изучение личности и межличностных отношений. Если главное значение приобретают эмоции – м.б. названа группой встреч.

Обучение тому, как учиться :главный упор на развитии нового подхода к решению проблем, на обучение тому кК учиться. 1) повышение способности отдельных членов Т-г осознавать ситуацию. Работа в группе способствует более глубокому осознанию возможностей выбора при столкновениях с проблемами реальной жизни. 2) Самоанализ 3)необходимость открытости в межличностных взаимодействиях. Следует стремиться к осознанию этих чувств, делиться ими. 4)опирается на сотрудничество. Основным источником получения знаний являются партнеры. Присущая Т-г неопределенность предполагает, что в них не обязательно будут эффективными традиционные формы поведения. Тренер дает так мало подсказок, а формулировки целей имеют настолько общий х-р, что у участников может появиться «ощущение бесцельности». Чтобы в такой ситуации чему-то научиться надо набираться опыта. Понятию «обучения тому, как учиться» соответствует циклическое чередование Самопрезентации, обратной связи и экспериментирования.

Обратная связь: применительно к группам это понятие употребляется, когда одни члены группы сообщают о своих реакциях на поведение других для того, чтобы помочь им скорректировать свой «курс» движения к цели. Она позволяет каждому следить за свои поведение и корректировать его так, чтобы оно было более эффективным. + можно получать информацию, относящуюся к «слепому пятну». О.С позволяет лучше понимать смысл происходящего в группе. Важно, чтобы ОС давалась, пока вызвавшее ее поведение еще имеет место, а не тогда, когда все уже в прошлом и содержащаяся в ней информация не актуальна. ОС приносит пользу, когда раскрывает отношение одного ч-ка к поведению другого. Она наиболее полезна, когда отражает мнение большинства членов группы.

Экспериментирование: испытание новых способов и стратегий поведения. Не менее важна и практическая отработка навыков желательного поведения, т.к. дает возможность достигнуть необходимого автоматизма новых навыков и почувствовать себя более уверенно. Последний этап обучения – использование приобретенных навыков вне группы.

Поведение руководителя: тренер настраивает членов группы на то, чтобы опыт, получаемый ими в процессе тренинга, был продуктом их собственной д-сти. + дает понять что уверен в мудрости группы. Роль руководителя – вовлечь членов группы в совместную работу по исследованию их собственных взаимоотношений и поведения, а затем незаметно устраниться от руководства. Забота руководителя и его помощь группе может выражаться в том, что время от времени он притормаживает некоторые процессы и предлагает новый материал для дискуссии. Чаще он вмешивается в работу группы, чтобы обратить внимание участников на их поведение. Тренерам Т-г следует избегать проявлений чрезмерного личного участия к людям, ставшим членами группы. Эмоциональная вовлеченность в отношениях с членами группы чревата потерей объективности.

Коммуникативные навыки: цель всех Т-г – развитие личности посредством углубления осознания себя и других, + процессов, происходящих в группе. Вырабатываемые в Т-г коммуникативные навыки включают умение описывать поведение, передавать свои чувства, активно слушать, предоставлять обратную связь и вступать в конфронтацию. Успешное овладение этими навыками сводит до минимума стесненность и отчуждение в группе, способствует кооперации участников и достижению групповых целей.

Занятия в Т-г не эквивалентны интенсивной групповой психотерапии. Но честная и открытая обратная связь, к-ю обычно получают члены Т-г, может побудить их к поискам более интенсивного и индивидуализированного группового опыта. В Т-г участники получают помощь в развитии специфических коммуникационных навыков, таких как описание поведения, передача чувств, активное слушание и конфронтация. Т-г способствовали популяризации психокоррекционных групп и психологических понятий. С недавних пот Т-г стали фокусироваться на тренинге отдельных навыков и использовать в своей работе приемы заимствованные из других подходов.

Источник

Основные понятия Т-групп

Эта группа будет работать на протяжении длительног времени и станет своего рода лабораторией, где каждый смо жет расширить свое понимание процессов, влияющих на инди видуальное поведение, работу групп и организаций. Мате риалом для обучения послужат наши собственные поведений чувства и реакции. Мы начинаем, не имея определенно] структуры, установленных процедур и твердого плана. На’ придется изучать нашу группу в развитии. Моя роль состоит том, чтобы помогать группе учиться на ее собственном опыте Я не буду действовать как традиционный председатель и не буд.. предлагать, как мы должны организоваться, какие методы использовать, что именно включить в повестку дня. Теперь, я думаю, мы можем выбрать тот путь, который, согласно вашим ощущениям, будет наиболее плодотворным (Seashore, 1968).

Обучение тому, как учиться

Особое значение в лабораторном тренинге придается созданию новых различных подходов к проблеме обучения тому, как учиться. Уоррен Беннис (Bennis, 1977) определяет ценности, лежащие в основе этого обучения, выделяя четыре «метацели» Т-группы, которые характеризуют лабораторный тренинг в целом.

Уровень доверия является решающим фактором в любой учебной среде (Gibb, 1978). Если в группе не создана атмосфера понимания, поддержки, уменьшается способность ее членов точно понимать мотивы, ценности и эмоции соучастников. В таких условиях участники группы создают видимость общения и взаимодействия, полагаются на жесткие ролевые структуры, используют осторожную стратегию принятия решений и применяют зависимые или противозависимые образцы поведения. На ранних стадиях развития группы, до установления в ней атмосферы психологической безопасности, для участников группы характерны защита образа собственного «Я», сохранение представления о его значимости, стремление избежать проявления чувств и конфликта, поиск одобрения у других членов группы и попытки дать им совет или принять за них решение. Гибб (Gibb, 1973) указывает два способа создания поддерживающей, Доверительной атмосферы в группе: замена оценивающей, осуждающей коммуникации на описательную и переориентация контролирующего поведения на совместное решение проблем.

Обратная связь в Т-группах обеспечивает лучшее понимание участниками группового процесса. Например, в ходе занятия группа выражает недовольство поведением участницы в связи с ее стремлением исказить и скрыть свои эмоциональные переживания и чувства. Руководитель может легко инициировать обратную связь, предлагая участникам взглянуть на то, как они помогают «закрытой» участнице стать более открытой и искренней. В качестве альтернативы руководитель может поинтересоваться, не является ли потребность участников критиковать ее способом смягчения их собственной тревоги.

Несколько приводимых ниже указаний помогут отличить эффективную обратную связь в группе от неэффективной. Важно, чтобы предоставляющий обратную связь делал это в момент наблюдения поведения, а не по прошествии времени, когда партнер сможет применить психологическую самозащиту и информация станет менее релевантной. Полезная обратная связь должна скорее являться выражением эмоциональных реакций на поведение участника, чем критикой и оценкой его поведения. («Когда ты прервал меня, я разозлился».) Другими словами, предоставляемая участниками обратная связь обнаруживает скорее их собственные эмоциональные переживания, например гнев или плохое настроение, чем желание обвинить другого в злонамеренности или агрессивности. Выражение обратной связи высказыванием «Ты прервал меня трижды» более эффективно, значительно и приемлемо, чем замечаниями типа «Несдержанный ты человек» или «Ты не терпишь, чтобы кто-нибудь еще был прав». Очевидно, что реакций одного участника на поведение других участников недостаточно для изменения поведения. Когда же обратная связь предлагается еще несколькими членами группы, она обычно более достоверна и может оказать большее влияние. Обратная связь наиболее полезна, когда она репрезентативна и исходит от большинства участников.

Обратная связь может быть оптимально воспринята участником, который внимательно слушает и затем излагает услышанное своими словами (парафраз). Учитывая восприятие других, он может лучше научиться видеть, как другие участники группы реагировали на его сообщение, в то же время сознавая, что он не должен меняться только потому, что кто-то от него этого хочет.

по мотивам книги К.Э. Рудестама «Групповая психотерапия»

Источник

Основные понятия Т-групп

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Февраля 2015 в 17:00, реферат

Краткое описание

Прежде всего Т-группа является обучающей лабораторией. Это не обычная лаборатория, которую мы привыкли видеть: ученые в белых халатах, ставящие сложные эксперименты. Скорее такую лабораторию можно определить как «временно размещенное в одном месте сообщество, созданное для удовлетворения потребности всех его членов в обучении» (Bradford et al., 1964, Р. 2-3). Из этого определения становится ясным, что Т-группа может функционировать не в одном помещении и все же оставаться «обучающей лабораторией»

Прикрепленные файлы: 1 файл

Основные понятия Т-групп.doc

Основные понятия Т-групп

Эта группа будет работать на протяжении длительног времени и станет своего рода лабораторией, где каждый смо жет расширить свое понимание процессов, влияющих на инди видуальное поведение, работу групп и организаций. Мате риалом для обучения послужат наши собственные поведений чувства и реакции. Мы начинаем, не имея определенно] структуры, установленных процедур и твердого плана. На’ придется изучать нашу группу в развитии. Моя роль состоит том, чтобы помогать группе учиться на ее собственном опыте Я не буду действовать как традиционный председатель и не буд.. предлагать, как мы должны организоваться, какие методы использовать, что именно включить в повестку дня. Теперь, я думаю, мы можем выбрать тот путь, который, согласно вашим ощущениям, будет наиболее плодотворным (Seashore, 1968).

Обучение тому, как учиться

Особое значение в лабораторном тренинге придается созданию новых различных подходов к проблеме обучения тому, как учиться. Уоррен Беннис (Bennis, 1977) определяет ценности, лежащие в основе этого обучения, выделяя четыре «метацели» Т-группы, которые характеризуют лабораторный тренинг в целом.

Уровень доверия является решающим фактором в любой учебной среде (Gibb, 1978). Если в группе не создана атмосфера понимания, поддержки, уменьшается способность ее членов точно понимать мотивы, ценности и эмоции соучастников. В таких условиях участники группы создают видимость общения и взаимодействия, полагаются на жесткие ролевые структуры, используют осторожную стратегию принятия решений и применяют зависимые или противозависимые образцы поведения. На ранних стадиях развития группы, до установления в ней атмосферы психологической безопасности, для участников группы характерны защита образа собственного «Я», сохранение представления о его значимости, стремление избежать проявления чувств и конфликта, поиск одобрения у других членов группы и попытки дать им совет или принять за них решение. Гибб (Gibb, 1973) указывает два способа создания поддерживающей, Доверительной атмосферы в группе: замена оценивающей, осуждающей коммуникации на описательную и переориентация контролирующего поведения на совместное решение проблем.

Обратная связь в Т-группах обеспечивает лучшее понимание участниками группового процесса. Например, в ходе занятия группа выражает недовольство поведением участницы в связи с ее стремлением исказить и скрыть свои эмоциональные переживания и чувства. Руководитель может легко инициировать обратную связь, предлагая участникам взглянуть на то, как они помогают «закрытой» участнице стать более открытой и искренней. В качестве альтернативы руководитель может поинтересоваться, не является ли потребность участников критиковать ее способом смягчения их собственной тревоги.

Несколько приводимых ниже указаний помогут отличить эффективную обратную связь в группе от неэффективной. Важно, чтобы предоставляющий обратную связь делал это в момент наблюдения поведения, а не по прошествии времени, когда партнер сможет применить психологическую самозащиту и информация станет менее релевантной. Полезная обратная связь должна скорее являться выражением эмоциональных реакций на поведение участника, чем критикой и оценкой его поведения. («Когда ты прервал меня, я разозлился».) Другими словами, предоставляемая участниками обратная связь обнаруживает скорее их собственные эмоциональные переживания, например гнев или плохое настроение, чем желание обвинить другого в злонамеренности или агрессивности. Выражение обратной связи высказыванием «Ты прервал меня трижды» более эффективно, значительно и приемлемо, чем замечаниями типа «Несдержанный ты человек» или «Ты не терпишь, чтобы кто-нибудь еще был прав». Очевидно, что реакций одного участника на поведение других участников недостаточно для изменения поведения. Когда же обратная связь предлагается еще несколькими членами группы, она обычно более достоверна и может оказать большее влияние. Обратная связь наиболее полезна, когда она репрезентативна и исходит от большинства участников.

Обратная связь может быть оптимально воспринята участником, который внимательно слушает и затем излагает услышанное своими словами (парафраз). Учитывая восприятие других, он может лучше научиться видеть, как другие участники группы реагировали на его сообщение, в то же время сознавая, что он не должен меняться только потому, что кто-то от него этого хочет.

Источник

Группы тренинга (Т-группы)

Первая группа тренинга (Т-группа) возникла случай­но. Несколько специалистов в области естественных наук (Лиленд Брэд­форд, Рональд Ли ппитт, Курт Левин) создали в 1946 г. группу из деловых людей и бизнесменов, целью которой было совместное изучение основ­ных социальных законов (например, закон найма на работу) и «проиг­рывание» различных ситуаций, связанных с их применением. Помимо выработки отпимальных вариантов решений и поведения, связанных с применением законов, эта группа несла в себе первый опыт самораск­рытия и самоосознания с помощью получения обратной связи.

Группы быстро приобрели популярность как новый эффектив­ный метод обучения, и уже в следующем году в г. Бетеле (штат Мэн) была создана национальная лаборатория тренинга (НЛТ). Основны­ми задачами Т-групп, или, как их тогда называли, «групп тренинга базовых умений», было обучение ее участников основным законам межличностного общения, умению руководить и принимать правиль­ные решения в трудных ситуациях. Естественно, такие группы на первых порах не были ориентированы на терапию.

Позже Т-группы по своему целевому назначению стали делиться на группы умений (подготовка руководителей, деловых людей), груп­пы межличностных отношений (проблемы семьи, секса) и группы «сенситивности» (группы, ориентированные на рост и самосовершенствование личности, преодоление нерешительности и т. п.). Тем не менее акцент в Т-группах еще долгое время делался на обучении здо­ровых людей таким ролевым функциям, как общение с начальством и подчиненными, выработка оптимальных решений в трудных ситу­ациях, поиск методов улучшения организаторской деятельности и т. п. (Shein, Bennis, 1965).

Родоначальники Т-групп в основе своего, как они считали, обу­чающего метода видели следующие позитивные начала:

• применение общественных наук (психология, социология) в практической жизни;

• ориентация на демократические (в противовес авторитарным) методы обучения;

• способность в процессе обучения устанавливать отношения взаимопонимания и взаимопомощи, готовность вникнуть в проблемы любого члена группы.

Группа — это реальный мир в миниатюре. В ней существуют те же, что и «в жизни», проблемы межличностных отношений, поведения,принятия решений и т. д. Тем не менее от реального мира эта искусственно созданная лаборатория отличается тем, что:

• в Т-группе каждый может быть и экспериментатором, и предметом эксперимента;

• здесь возможно решение задач, которые неразрешимы в реальной жизни;

• занятия в группе предполагают «психологическую безопасность», что обеспечивает «чистоту» эксперимента.

Чем ближе задачи Т-группы к решению вопросов роста личности, межличностных отношений и чем успешнее авторитарные методы руководства заменяются неавторитарными, демократическими, тем больше Т-группа (особенно ее сенситивный тип) приближается к группе встреч. Иногда границы между этими группами и вовсе сти­раются.

Т-группы отличаются от группы встреч, прежде всего тем, в т-группе акцент делается процесс на взаимообучения обучение участников. Таким образом, обучение является скорее результатом опыта самой группы, нежели разъяснений и рекомендаций руководителя. Кроме того, в т-группах значение имеет совершенствование личности и анализ развития группы, т.е. того, что происходит в группе, когда она проходит стадии своего развития.

Основная цель т-группы-совершенствование навыков межличностного общения и стремления перенести приобретенные знания, навыки и умения в реальную жизнь.

Основные черты т-группы:

1.Помочь участникам понять, могут ли изменения, происходящие в группе и в них самих, способствовать тому, чтобы они лучше себя чувствовали в общении с другими людьми;

2.Позволяет своим участникам повысить уровень компетентности в межличностном общении. Участникам показывают, что каждый член группы помогающий учиться является учителем;

3.Принцип «здесь и сейчас».

Обучение тому, как учиться, включает в себя отдельные этапы:

• Представление самого себя. Представление самого себя — это процесс самораскрытия. Наи­более эффективной моделью самораскрытия является «окно Джогари», названное так в честь его изобретателей Джозефа Лафта и Гарри Инграма.

В соответствии с моделью «Джога­ри» можно представить, что каждый че­ловек содержит в себе четыре зоны лич­ности: «арену», «видимое», «слепое пят­но» и «неизвестное».

«Арена» — это зона нашего Я, о ко­торой знаю я и знают другие. Это «про­странство» личности, открытое и для меня, и для других.

«Видимое» — это то, что я о себе знаю, а другие нет (любовный роман, Рис. 20. «Окно Джогари» страх перед начальником и т. п.).

«Слепое пятно» —это то, что другие знают обо мне, а я — нет (привычка перебивать говорящего и т. п.).

«Неизвестное» — это то, что скрыто и от меня и от других. Сюда же включаются и скрытые потенциалы любой личности. Условно эта зона совпадает с зоной бессознательного.

«Окно Джогари» наглядно показывает, что расширить контакты — это значит прежде всего увеличить «арену». Когда участники лю­бой группы встречаются впервые, «арена» обычно бывает небольшой. По мере того как растет взаимопонимание в группе, увеличивается доверие к партнерам, повышается степень самораскрытия, расши­ряется и «арена» каждого из ее участников.

Если в группе не удается создать атмосферу взаимопонимания, а уровень доверия друг к другу достаточно низок, то и эффект воздей­ствия такой группы на ее участников бывает невысоким.

• Обратная связь. Обратная связь осуществляется в тех случаях, когда одни участ­ники группы сообщают о своих реакциях на поведение других с це­лью откорректировать «курс» их поведения. В свою очередь участни­ки, получившие такой «сигнал» от других, имеют возможность откорректировать свое поведение.

Обратная связь в атмосфере искренности и взаимодоверия дает отдельным членам группы информацию об их «слепых пятнах», обеспечивает лучшее понимание всеми участниками сути группово­го процесса.

Лучше, когда обратная связь проявляется эмоциональной реакцией на поведение партнера, а не критикой и оценкой самого Парт­нера и его поведения.

Корректирующее воздействие обратной связи тем более эффек­тивно, чем более единодушны участники группы в своей оценке по­ведения одного из партнеров.

• Экспериментирование. Экспериментирование в группе основано на активном поиске раз­личных вариантов поведения в одинаковых (или различных) ситуа­циях.

Такой поиск может быть успешным лишь в том случае, если экс­периментирующие участники могут получить от группы ясную и точную обратную связь без страха за последствия своего поведения в той ни иной ситуации.

Важным условием работы группы является сосредоточение внимания на принципе здесь и теперь. Этот принцип актуален для всех типов учебных и лечебных групп. Все реакции должны исходить из конкретной ситуации, а не носить характер повествования или назидания. Главным итогом группового процесса является внимание к непосредственному опыту и конкретным ощущениям.

Роль руководителя в Т-группах состоит в том, чтобы вовлечь участников в совместную работу по исследованию их соотношений и поведения, организовать групповой процесс, а потом незаметно устраниться от директивного руководства.

Основная ошибка большинства руководителей заключается в стрем­лении активно включиться в групповой процесс, «вытянуть» группу из тупиковой ситуации. В действительности, такие действия руково­дителя только мешают группе реализовать свои резервные возмож­ности. В действительности, такие действия руково­дителя только мешают группе реализовать свои резервные возмож­ности.

В тех случаях, когда работа в Т-группе ограничена во времени, меняется и роль наставника. Руководитель такой «краткосрочной» группы должен быть более активен, чаше всту­пать в конфронтацию с участниками, обеспечивать обратную связь.

Т-группа с укороченным сроком действия чаще всего бывает «структурированной». В такой группе руководитель задает тон заня­тиям (дает конкретное задание, формирует ситуацию), а группа вы­рабатывает свой вариант решения. «Запланированность действий» хорошо зарекомендовала себя при решении различного рода конф­ликтных ситуаций.

Противоположностью «структурированной» группе может слу­жить так называемая тэвистокская модель группы. Она была предло­жена Уилфридом Байоном в 1959 г., а название группы происходит от Тэвистокской клиники и Тэвистокского института человеческих от­ношений в Лондоне, где Байон занимался исследованием так Назы­ваемых «малых учебных групп».

Основное внимание в этих группах сосредоточивается на инди­видуальном развитии и уникальности каждой личности. В тэвисток­ской группе в качестве допущения принимается, что высказывания одного участника и его поведение, отраженное в групповом зеркале, разделяются другими участниками, а сама группа ведет себя как вза­имосвязанная система, в которой целое оказывается чем-то большим, нежели сумма его частей. Руководителю в тэвистокской группе Бай­она отводится пассивная роль. В то время как члены группы исследу­ют особенности собственного поведения, руководитель группы оста­ется в тени.

Групповой процесс

Кельман (Kelman, 1963) рассматривает групповую психотерапию как «ситуацию социального влияния», а в групповом процессе выде­лю три этапа: податливость; идентификацию; присвоение.

По Кельману, члены психотерапевтической группы, во-первых, подвержены влиянию психотерапевта и других участников группы; во-вторых, идентифицируются с психотерапевтом и друг с другом; в-третьих, присваивают себе групповой опыт. Кельман считает, что для достижения терапевтического эффекта мало одной «податливости нормам и правилам группы — необходимо еще усвоить выученное и овладеть им. Члены группы должны усвоить новые навыки чувствования (податливость), отреагировать их на группе (идентификация) и применить к специфическим ситуациям реальной жизни (применение).

Психокоррекционная группа с момента ее создания до завершения лечебного процесса проходит несколько стадий своего развития.

Большинство исследователей этого вопроса приходят к выводу о том, что групповой процесс, начинаясь со стадии адаптации, через разрешение внутри групповых конфликтов (вторая стадия) приходит в конечном итоге к сплоченности и эффективному решению проблем (Tuckman, 1965; Bennis, Shepard, 1974 и др.).

Кратохвил (Kratochvil, 1978) выделяет четыре фазы группового развития.

Первая фаза (ориентация и зависимость). Происходит адаптация к новым людям и ориентация: «Что это за лечение?», «Что будем де­лать?», «Как мне это поможет?» Члены группы встревожены, неуве­ренны, зависимы. Одни замыкаются в себе, другие рассказывают про свои заболевания, но при этом все ждут информации и указаний от психотерапевта.

Вторая фаза (конфликты и протест). Появляется тенденция к самоутверждению, начинается распределение ролей: активные и пас­сивные, лидирующие и «угнетенные», «любимчики» и «нелюбимчи­ки» и т. п. Возникает недовольство как друг другом, так и психотера­певтом, а в конечном результате — разочарование в самом методе ле­чения.

Если на первом этапе формирования группы психотерапевт для всех членов группы был кумиром, то теперь он сбрасывается с пьеде­стала, низводится до уровня «бездельника и шарлатана». Недоволь­ство психотерапевтом еще более усиливается, если он отказывается от лидирующей, авторитарной роли. Эмоционально-стрессовый на­кал достигает своего апогея: обсуждения больного превращаются в «товарищеский суд», беседа с психотерапевтом — в конфликт. Если психотерапевт недостаточно опытен, то на этой фазе возможен раз­вал группы.

Третья фаза (развитие и сотрудничество). Снижается эмоциональная напряженность, уменьшаются число и острота конфликтов» Наступает консолидация групповых норм и ценностей. Борьба за лидерство отступает на задний план. Появляется потребность в своей принадлежности к группе, актуальным становится чувство ответ­ственности за общие интересы. Между членами группы зарождаются взаимопонимание, искренность, интимность. Диалоги становятся более откровенными и доверительными. У индивидуума появляется чувство безопасности, уверенность в том, что группа его защитит. Появляется желание открываться, нормализуются отношения с психотерапевтом.

Четвертая фаза (целенаправленная деятельность). Группа стано­вится рабочим коллективом, зрелой социальной системой. Ее члены размышляют, советуются, принимают решения. Налаживается поло­жительная обратная связь, которая не нарушается даже в тех случа­ях, когда к обсуждению сознательно допускаются отрицательные эмо­ции и конфликты.

В отечественной психотерапии принято выделять адаптационную, фрустрируюиую, конструктивную и реализационную фазы групповой ди­намик. В принципе эта динамика ничем не отличается от динамик, описанных Роджерсом, Кратохвилом и др.

Источник