что составляет структуру компетентности любого специалиста
Модель компетенций. Часть 1: как составить и оценить модель компетенций
Организация – это место, где все должно быть максимально предсказуемо.
Конечно, с этим утверждением можно поспорить, особенно учитывая современную моду на изменения. Однако когда вы едете по незнакомой дороге, внезапными могут быть повороты, а не реакция педали тормоза на нажатие. И поверьте, вы не захотите проехаться по такой дороге, не будучи уверенными в том, что все работает нормально.
Так же и в компаниях. Чем более изменчив рынок, тем более предсказуемой и слаженной должна быть работа всех внутренних механизмов. А так как основу организационных механизмов составляют люди, которые, по сути своей, далеко не всегда предсказуемы и способны на нерациональные действия, то возникают трудности при диагностике и исправлении «слабых мест».
Чаще всего эту проблему стараются решить с помощью описания бизнес-процессов и формирования подробных инструкций для руководителей и исполнителей.
Однако правильно описанные бизнес-процессы должны выполняться правильными людьми.
Здесь мы сталкиваемся с трудностью. Дело в том, что традиционная система образования и профессиональной стандартизации не устанавливает нормы в тех областях, от которых напрямую зависит эффективность организации: принятии решений, достижении договоренностей, ответственности и т.п. Соответственно, пользуясь стандартными способами оценки, мы можем определить, насколько профессионален человек в узкоспециализированной области, но не можем сказать, насколько он эффективен в организации.
Для решения этой задачи нужен специальный инструмент – модель компетенций.
Компетентностный подход
По своей сути, компетентностный подход – это способ описания поведения человека.
В отличие от традиционных систем оценки «знает – не знает», «умеет – не умеет», при описании компетенций, мы оперируем только поведением человека по принципу «делает – не делает». Такой способ позволяет избежать субъективных оценок и догадок. Также, исходя из предположения, что способ мышления человека проявляется в его действиях, мы можем оценить, как думает человек и предсказать, что он будет делать в различных ситуациях.
Поведенческий индикатор
Основой описания является поведенческий индикатор – наблюдаемый элемент поведения человека, указывающий на наличие у него определенных знаний, навыков, умений, опыта и убеждений (которые еще называют психологическими установками). То есть, проще говоря, именно поведение отвечает нам на вопросы: что человек умеет и во что он верит.
Для примера возьмем индикатор «приходит на работу вовремя». Вроде бы простейшее действие. А на самом деле для того, чтобы оно было осуществлено, должно быть выполнено несколько условий. Человек должен знать адрес офиса и расписание рабочего дня. Обладать рядом навыков, в том числе, просыпаться от звонка будильника. Уметь выбрать маршрут. Иметь опыт прохождения этого маршрута, так как именно опыт позволяет выявлять риски и избегать непредвиденных ситуаций. И, что очень важно, он должен верить в то, что прийти на работу вовремя нужно и полезно для него лично. Иначе поведение не проявится.
Компетенция
Естественно, что в различных организационных ситуациях любой сотрудник проявляет большое количество поведенческих индикаторов. Поэтому, для того чтобы составить комплексное описание желательного поведения, мы выделяем ситуации, эффективное решение которых выгодно организации. К ним можно отнести участие в совещаниях и их ведение, принятие решений, общение с коллегами, руководителем и подчиненными и т.п. Некоторые действия людей в этих ситуациях приводят к успеху, некоторые к затягиванию времени и неудачам. Соответственно, мы анализируем, какие именно действия оказывают влияние, и описываем их с помощью индикаторного подхода.
Далее индикаторы объединяются в группы по принципу достижения результата в определенной области: коммуникации, мышлении и принятия решений, управлении людьми и т.п. Таким образом, получается описание комплекса поведенческих проявлений в одной области, которое называется компетенцией.
Важно, чтобы каждая компетенция имела свою цель. То есть, ее проявление должно отражаться на конкретных производственных процессах и, как следствие, экономить или зарабатывать деньги для компании.
Например, для эффективности компании критически важно, чтобы сотрудники качественно обменивались информацией. Поэтому мы сводим в компетенцию «Коммуникация» поведение, которое способствует такому обмену: высказываться, применять общедоступную терминологию, задавать вопросы, отвечать на вопросы.
Виды компетенций
Описание требований к поведению сотрудников с помощью индикаторов оказалось настолько удобным и объективным, что постепенно к компетентностному способу переходят и создатели профессиональных стандартов. Сейчас появляются модели компетенций инженеров, юристов, бухгалтеров и т.д. Такие компетенции, имеющие прямое отношение к определенной профессии, называют «техническими» или «профессиональными».
Другую группу компетенций называют «корпоративными». Эти компетенции устанавливают стандарт того, как сотрудники должны вести себя по отношению к компании, руководителям, подчиненным и друг другу.
Иногда в отдельную группу выделяют «личностные» или «базовые» компетенции, которые описывают способ мышления человека и то, как он принимает решения.
Следующим шагом является объединение компетенций в единую систему, которая называется моделью компетенций.
Например, работая над моделью управленческих компетенций, мы стремились описать аспекты, которые определяют качество руководителя и отражаются на том, как работает подчиненная ему система. В итоге мы выделили следующие компетенции:
На что стоит обратить внимание
Модель компетенций – это инструмент, который имеет большое количество применений во всех областях, где нам нужно работать с качеством людей. Поэтому пользоваться ей могут не только специалисты по персоналу. По-настоящему внедренная модель компетенций – это рабочий инструмент каждого руководителя и сотрудника организации.
Правда, работает это утверждение при одном условии – поведенческие индикаторы должны быть описаны таким образом, чтобы непосвященный человек мог понаблюдать за собственными действиями и действиями других людей и соотнести их с моделью. Для того чтобы отвечать такому требованию, модель не должна содержать индикаторов, которые невозможно определить без применения специальных методов.
Например, если в модели мы используем индикатор «обладает стратегическим видением», то понять, проявляется ли он, можно только с помощью глубинного интервью и тестирования. А это значит, что без специального образования нельзя определить наличие или отсутствие этого качества и степень его проявления. Соответственно, человеку, проводящему оценку, придется судить субъективно. А это, в свою очередь, может привести к злоупотреблениям.
Значит, индикатор должен быть сформулирован в более простой форме. Например, «Предлагает мероприятия, затрагивающие деятельность всей компании или основных подразделений в горизонте от 3-х лет. Объясняет получаемые выгоды. Обосновывает возможности и риски реализации таких инициатив». На такое описание мы потратили больше слов, однако теперь можем четко определить по поведению человека, а не по догадкам, проявляется он или нет. Потому, что человек либо «предлагает», либо «не предлагает». Либо делает предложение, срок реализации которого меньше трех лет, либо больше.
*прим. Конечно, этот индикатор не описывает компетенцию «Стратегическое видение» полностью. Он приведен исключительно с целью демонстрации.
Рабочий инструмент или идеологическое средство?
Иногда модель компетенций воспринимается не как рабочий инструмент, а как дополнительное средство идеологической работы с сотрудниками. Это выливается в то, что появляются индикаторы, которые очень сложно расшифровать и оценить. Например, «ставит амбициозные цели». Звучит красиво. Однако, как именно будет оцениваться этот параметр, совершенно непонятно. На взгляд одного эксперта, цели, поставленные сотрудником, будут «амбициозными», а для другого «ординарными» или даже «недостойными».
Если все-таки в описание компетенции введены такие индикаторы, то, чтобы добиться объективности, к модели должна прилагаться шкала «амбициозности». То есть, все цели, которые человек может поставить перед собой, подразделением или компанией, должны быть описаны и разделены по уровням. Работа, которую провести почти невозможно. С другой стороны, если ее не сделать, то оценка будет сугубо эмоциональной, но никак не объективной.
К подобным случаям можно отнести и такие индикаторы как: «вдохновляет на достижения», «ведет за собой», «мыслит стратегически», «думает позитивно», «высказывается смело и открыто» и т.п.
Способы описания компетенций
На рынке представлено несколько видов моделей компетенций. Они отличаются своей структурой и тем, как именно представлены индикаторы.
Мы не будем проводить полного обзора существующих моделей, а рассмотрим только два варианта описания на примере компетенции «Постановка задачи и обеспечение исполнения». В первом случае индикаторы представлены статично и являются простым перечислением действий.
Компетенция: Постановка задачи и обеспечение исполнения
Иногда, для того чтобы компенсировать такую статичность, к каждому индикатору добавляют цифровую шкалу. Например, так:
Другой способ построения модели, это распределение индикаторов по уровням, отражающим степень развития компетенций у сотрудника.
При таком подходе, каждый индикатор, при повышении уровня компетенции, «улучшает» качество действий сотрудника. В качестве примера приведем компетенцию «Постановка задачи и обеспечение исполнения» из модели управленческих компетенций «Эрбитек Консалтинг».
Компетенция: Постановка задачи и обеспечение исполнения
Формулирует задачи в форме, обеспечивающей качественное исполнение. Мотивирует. Заранее определяет процедуру контроля.
В таком описании компетенций индикаторы распределены по уровням от «негативного» до «продвинутого». Индикаторы 0 уровня – это поведение, приносящее вред компании, индикаторы 4-го – наиболее желательное поведение сотрудника, приводящее к повышению системной эффективности.
Обратите внимание на то, что ознакомившись с таким описанием компетенции, любой руководитель может довольно легко провести самооценку и увидеть, что именно ему требуется для того, чтобы проявить компетенцию на более высоком уровне.
При применении такого метода нужно потратить больше усилий на описание компетенций. Но это полностью окупается значительным упрощением оценки и повышением ее объективности.
Итак, в этой части статьи, мы рассмотрели основные принципы построения модели компетенций. Дальше мы разберемся, как именно ее использовать и какие задачи можно решить с помощью этого инструмента.
ВНИМАНИЕ!
1 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.
Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее
Моделирование компетенций персонала: как создать работающую модель?
В практике управления персоналом разработке моделей компетенций отводится важная роль, поскольку для выполнения стратегических задач необходимо иметь чёткое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы обеспечить организации конкурентное преимущество на рынке.
Под моделью компетенций понимается набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания. В HR-практике модели компетенций чаще всего используются для оценки персонала и формирования управленческого резерва, позволяя выявлять самых талантливых и перспективных сотрудников, на которых будет держаться будущий успех компании. Кроме этого компетентностный подход в управлении персоналом направлен на отбор, обучение и развитие сотрудников, развитие корпоративной культуры, вознаграждение и мотивацию.
Выделяются следующие виды компетенций:
Корпоративные компетенции разрабатываются на основе корпоративных ценностей компании. Набор корпоративных компетенций обязателен для всех сотрудников компании и отражает ценности, записанные в корпоративном кодексе компании. В российских компаниях наиболее часто выделяют такие корпоративные компетенции:
Зачем разрабатывать список корпоративных компетенций?
Расшифровка корпоративных компетенций
Для разных должностных уровней сотрудников корпоративные компетенции расшифровываются по-разному.
Корпоративная компетенция – командность
Для менеджера:
Для линейного сотрудника:
Менеджерские (управленческие) компетенции разрабатываются для топ-менеджмента и линейного менеджмента компании.
Группы менеджерских компетенций
Видение бизнеса:
Организация:
Работа с персоналом:
Профессионально-технические компетенции тесно связаны с задачами сотрудников, описанными в должностных инструкциях, так как данные компетенции условиями их решения.
В некоторых компаниях оценка персонала производится только по корпоративным и менеджерским компетенциям, так как разработка списков профессионально-технических компетенций является очень трудоёмкой.
В настоящее время в российских компаниях разрабатываются списки профессионально-технических компетенций только для прибылеобразующих (зарабатывающих) подразделений, важных для развития бизнеса.
1. Модель компетенций для линейного менеджера
Список корпоративных компетенций
Список менеджерских компетенций
Список профессиональных компетенций
2. Модель компетенций для менеджера по продажам
Список корпоративных компетенций
Список профессиональных компетенций
Компетенции личной эффективности
Список компетенций личной эффективности включает:
Разработка модели компетенций
Для того чтобы модель компетенции работала, необходимы следующие условия:
В организациях, использующих модель компетенций, сотрудники понимают, от каких качеств и навыков зависит их продвижение. Более того, если решение о продвижении опирается на понятные критерии, сотрудники воспринимают его как более справедливое.
Самой организации модель компетенций позволяет планировать кадровые ресурсы на долгосрочной основе, эффективно формировать кадровый резерв, более системно подходить к обучению, что в конечном итоге даёт наибольший возврат на инвестиции в персонал.
Основы профессиональной компетенции
Формирует у слушателей представление о сфере их профессиональной деятельности, ее месте и роли в общественном производстве. Дает общую характеристику знаний, а также умений и навыков их освоения, показывая взаимосвязь теории и практики управления. Рекомендовано бакалаврам направления подготовки 38.03.02 «Менеджмент».
Оглавление
Приведённый ознакомительный фрагмент книги Основы профессиональной компетенции предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.
Компетентностный подход в образовании
1.1. Генезис понятий «компетенция/компетентность»
1.2. Компетентностный подход — новая модель в российском образовании
1.3. Ключевые компетентности личности как предмет современной системы оценки и контроля результатов обучения
1.4. Компетенции бакалавра менеджмента — ориентир критерия качества подготовки будущего специалиста
1.1. Генезис понятий «компетенция/компетентность»
Рыночной экономике России XXI века необходимы новые сотрудники, обладающие такими качествами, как активность, креативность, коммуникабельность, самостоятельность, мобильность, обучаемость, конкурентоспособность и др. Для удовлетворения потребности организаций в сотрудниках данного типа современные образовательные учреждения перешли на новые стандарты, так называемые стандарты нового поколения (компетентностное образование), которые предполагают развитие у учащихся определенного набора компетентностей.
Понятия «компетенция» и «компетентность» появились сравнительно недавно. Вместе с тем идея развития профессиональной компетентности существует в научной мысли достаточно давно (рис. 1). Но несмотря на то, что изучение этого вопроса велось с античных времен, можно сказать, что точного определения терминов «компетентность» и «компетенция» на данный момент не существует. Этимология слова «компетенция» показывает, что данный термин имеет латинское происхождение: competo — добиваюсь, соответствую, подхожу; competentia — принадлежность по праву, ответственность. На сегодняшний момент количество взглядов на эти термины уже превышает десяток и варьируется в зависимости от области научного исследования автора; общим же для них является понимание «компетенции» как свойства личности, потенциальной способности индивида справляться с различными задачами, как совокупности знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления конкретной профессиональной деятельности.
Рис. 1. Этапы становления компетентностного подхода в экономике труда [93, 94]
Понятие «компетенция» чаще применяется для обозначения:
• образовательного результата, выражающегося в подготовленности, в реальном владении методами, средствами деятельности, в возможности справляться с поставленными задачами;
• формы сочетания знаний, умений и навыков, которая позволяет ставить и достигать цели по преобразованию окружающей среды;
• совокупности характеристик (мотивы, убеждения, ценности), обеспечивающей выполнение профессиональной деятельности и достижение определенного результата;
• соответствия специалиста предъявляемым требованиям компетенции.
Компетенция — совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых, чтобы качественно продуктивно действовать по отношению к ним.
Поясним основные составляющие понятия компетенции. Знания осваиваются в ходе когнитивной/познавательной деятельности. Следует подчеркнуть, что подход, основанный на компетенциях, ни в коей мере не принижает роль знаний. Наоборот, знания необходимы как для осуществления деятельности, так и для дальнейшего обучения, что является неотъемлемым фактом существования в обществе, основанном на знаниях. Умение предполагает целенаправленное выполнение действия. Под отношениями понимаются отношения к объекту и предмету деятельности, отношения между субъектами деятельности, а также отношение работника к самому себе, своему личному и профессиональному развитию и карьере. Опытом становится то жизненное и профессиональное содержание, которое осмыслено и проработано человеком и стало частью его внутреннего мира. Профессиональным и управленческим опытом работник начинает обладать только тогда, когда он анализирует результаты своей деятельности и делает правильные выводы [88].
Компетентность — владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности.
Элементами компетентности являются:
• предметная область, о которой индивид хорошо осведомлен;
• характеристика деятельности индивида, т.е. понимания им существа выполняемых задач и разрешаемых проблем; умения выбирать средства и способы действия, адекватные обстоятельствам места и времени; чувства ответственности за достигнутые результаты; способности учиться на ошибках и вносить коррективы в процесс достижения целей;
• базовая характеристика индивида, глубокая и устойчивая часть личности, по которой можно предсказать поведение человека в широком спектре жизненных и профессиональных ситуаций;
• интегрированная характеристика качества подготовки выпускника, категория результата образования;
• идеальная и нормативная характеристика, некая заранее определенная область знаний, о которой люди, объединенные одной профессией, должны быть осведомлены.
К существенным признакам компетентности относят уровень, определяемый комбинацией следующих критериев: уровень усвоения знаний и умений (качество знаний и умений); диапазон и широта знаний и умений; способность выполнять специальные задания; способность рационально организовывать и планировать свою работу; способность использовать знания в нестандартных ситуациях (быстро адаптироваться при изменении техники, технологии, организации и условий труда).
Компетенция и компетентность определяются во взаимосвязи друг с другом, причем уровень компетентности (квалификация) зависит от ее соответствия требованиям компетенции. Компетенция определяется постановщиком задачи (работодателем, руководителем), а компетентность формируется в процессе обучения, реализуется и развивается в профессиональной деятельности.
1. Определения понятий «компетенция» и «компетентность», их сходства и различия.
2. Основные этапы становления компетентностного подхода, их характеристика.
3. Основоположники становления компетентностного подхода I этапа.
4. II этап компетентностного подхода: период становления.
5. Роль и значение III этапа становления компетентностного подхода на современном этапе.
6. Основные составляющие понятия «компетенция». Поясните каждый из них.
7. Предметная область понятия «компетенция».
8. Основные элементы понятия «компетентность». Поясните каждый из них.
9. Существенные признаки компетентности.
10. Взаимосвязь и взаимозависимость понятий «компетенция» и «компетентность».
1.2. Компетентностный подход — новая модель в российском образовании
Компетентность есть динамическое качество специалиста, которое развивается от полученного в системе высшего профессионального образования набора профессиональных качеств начального уровня образованности к высшей форме компетентности, а именно мастерству и таланту работника (рис. 2).
Рис. 2. Этапы развития компетентности работника [93, 94]
Современная система образования сложилась в эпоху нового времени и основана на передаче знания о чем-либо. Новая европейская культура — культура отраслевая, рациональная (каждое знание или каждая деятельность разделяются на последовательность операций), монологичная (есть только голос разума, который глаголет истину, а истина одна на всех), утилитаристская (всё требует оправдания, а польза сама и есть оправдание, поэтому всё для чего-то существует). В этой логике квалификация как результат профессиональной подготовки подразумевает наличие у выпускника определенных профессиональных умений и навыков.
С другой стороны, работодателям нужна не квалификация, которая, по их представлению, связана с дроблением производственных функций на ряд задач и видов деятельности, а компетентность как соединение навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация с социальным поведением, способностью работать в группе, инициативностью, умением принимать решения и отвечать за их последствия.
Очевидно, что в свете современных требований к выпускнику, которые складываются под влиянием ситуации на рынке труда и таких процессов, как ускорение темпов развития общества и повсеместной информатизации среды, авторитарно-репродуктивная система обучения устарела. Образование, ориентированное только на получение знаний, означает в настоящее время ориентацию на прошлое. В меняющемся мире система образования должна формировать такие новые качества выпускника, как инициативность, инновационность, мобильность, гибкость, динамизм и конструктивность. Будущий профессионал должен обладать стремлением к самообразованию на протяжении всей жизни, владеть новыми технологиями и понимать возможности их использования, уметь принимать самостоятельные решения, адаптироваться в социальной и будущей профессиональной сфере, разрешать проблемы и работать в команде, быть готовым к перегрузкам, стрессовым ситуациям и уметь быстро из них выходить.
Воспитание такой социально и профессионально активной личности требует от педагогов современной высшей школы применения совершенно новых методов, приемов и форм работы. Чтобы сформировать компетентного выпускника во всех потенциально значимых сферах профессионального образования и собственно жизнедеятельности, необходимо применять активные методы обучения, технологии, развивающие, прежде всего, познавательную, коммуникативную и личностную активность нынешних студентов.
Май 1998 года — Сорбоннская декларация подписана Францией, Германией, Италией, Великобританией — «гармонизация архитектуры европейской системы высшего образования».
19 июня 1999 года в Болонье министры образования 29 государств подписали Декларацию о европейском регионе высшего образования.
В октябре 2003 года в Берлине Россия присоединилась к Болонскому соглашению.
В настоящее время к Декларации присоединилось около 40 государств Европы.
Основные цели реформирования европейского образования в свете процессов глобализации были определены следующим образом:
1. Ввести сопоставимые системы многоуровневого высшего образования (рис. 3).
2. Ввести кредитную систему учета объема изучаемых дисциплин.
3. Создать систему контроля качества и аттестации (аккредитации) образовательных программ и вузов.
4. Внедрить в вузах внутренние системы и механизмы контроля каче-ства учебного процесса с участием студентов, преподавателей и внешних экспертов. Ввести единую форму приложения к диплому о высшем образовании (повысить мобильность студентов и преподавателей).
5. Повысить качество высшего образования.
Рис. 3. Система многоуровневого высшего образования
Понятия «компетентностный подход» и «ключевые компетентности» получили распространение сравнительно недавно в связи с дискуссиями о проблемах и путях модернизации российского образования. Обращение к этим понятиям связано со стремлением определить необходимые изменения в образовании, в том числе в школьном, обусловленные изменениями, происходящими в обществе.
Понятийный аппарат, характеризующий смысл компетентностного подхода в образовании, еще не устоялся. Тем не менее можно выделить некоторые существенные черты этого подхода.
Компетентностный подход — это совокупность общих принципов определения целей образования, отбора содержания образования, организации образовательного процесса и оценки образовательных результатов.
Обнаруживаются различные подходы к рассматриваемым терминам, прежде всего по причине неоднозначного толкования базовых понятий «личность», «человек», «образование». Область высшего профессионального образования, по сравнению со средним общим образованием, ограничена более узкими, на первый взгляд, рамками задач подготовки выпускника-специалиста (а с применением нового стандарта — бакалавра и магистра). Однако и здесь уместно вспомнить о содержании образования в целом, компонентами которого являются элементы, представленные на рис. 4.
Рис. 4. Содержание образования
Педагогическая теория и практика накопили богатый и интересный опыт разработки педагогических технологий, которые позволили бы актуализировать все области содержания образования, в том числе в системе «школа-вуз», если иметь в виду современные тенденции высшего образования.
Компетентность — это, прежде всего, общая способность и готовность личности к деятельности, основанные на знаниях и опыте, которые приобретены благодаря обучению, ориентированы на самостоятельное участие личности в учебно-познавательном процессе и направлены на ее успешную интеграцию в социум. Компетенция — это способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области. Компетенции и результаты образования рассматриваются как главные целевые установки в реализации ФГОС ВО, как интегрирующие начала «модели» выпускника. Сама компетентностная модель выпускника, с одной стороны, охватывает квалификацию, связывающую будущую его деятельность с предметами и объектами труда, с другой стороны, отражает междисциплинарные требования к результату образования (рис. 5).
Рис. 5. Формирование компетентностной модели выпускника
Ключевые компетентности выпускника характеризуются тем, что они:
• позволяют решать сложные задачи (неалгоритмические);
• полифункциональны (позволяют решать разные задачи из одного поля);
• переносимы на разные социальные поля (на разные области деятельности); требуют сложной ментальной организованности (включения интеллектуальных, эмоциональных качеств);
• сложно устроены и для реализации требуют целого набора навыков (навыки сотрудничества, понимания, аргументации, планирования);
• реализуются на разных уровнях (от элементарного до глубокого).
1. Статика и динамика в понятии «компетентность».
2. Необходимость формирования и применения компетентностного подхода в современной системе образования.
3. Этапы развития компетентностного подхода, их характеристика.
4. Требования работодателей к квалификации и компетентности выпускника. Новые качества выпускника.
5. Основные цели реформирования европейского образования в свете процессов глобализации.
6. Система многоуровневого высшего образования на современном этапе.
7. Определения понятия «компетентностный подход» разных авторов.
8. Принципы компетентностного подхода. Поясните каждый из них.
9. Существенные компоненты системы образования. Поясните каждый из них.
10. Компетентностная модель выпускника. Ключевые компетенции.
1.3. Ключевые компетенции личности как предмет современной системы оценки и контроля результатов обучения
Формирование профессиональной компетентности связано с развитием ключевых компетенций личности. Многообразие компетенций можно классифицировать по различным признакам, например по уровню или виду.
По уровню выделяют ключевые (универсальные, базовые, элементарные), метапредметные (общепрофессиональные, надпредметные) и предметные (специальные) компетенции. Ключевые компетенции — «наиболее общие (универсальные) способности и умения, позволяющие человеку понимать ситуацию и достигать результатов в личной и профессиональной жизни в условиях возрастающего динамизма современного общества» [31]. Ключевые компетенции представляют собой универсальные ментальные средства, способы, методы, приемы достижения значимых для человека целей. Они носят надпрофессиональный и надпредметный характер и составляют основу жизнедеятельности человека. Владеть ключевыми компетенциями должен каждый член общества. На рис. 6 представлена точка зрения И.А. Зимней на ключевые компетенции с учетом современного подхода в образовании.
Рис. 6. Основные группы компетентностей личности
При этом, принимая во внимание, что компетенции — это некоторые внутренние, потенциальные, скрытые психологические новообразования: знания, представления, программы (алгоритмы) действий, систем ценностей и отношений, которые затем выявляются в компетентностях человека, — И.А. Зимняя выделяет в составе трех групп 10 основных компетенций (рис. 7–9).
Доктор психологических наук, профессор. Член-корреспондент РАО, действительный член РАО, заслуженный деятель науки РФ.
Результаты теоретических и экспериментальных исследований И.А. 3имней представлены в многочисленных публикациях и работах, таких как «Воспитание — проблема современного образования в России», «Воспитательная деятельность образовательного учреждения как объект комплексной критериальной оценки», «Исследовательская деятельность студентов и ее организация в вузе», «Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании» и др.
Рис. 7. Виды компетентностей личности, относящихся к самому человеку как личности, субъекту деятельности, общения
Компетенции здоровьесбережения: знание и соблюдение норм здорового образа жизни, знание опасности курения, алкоголизма, наркомании, СПИДа; знание и соблюдение правил личной гигиены; физическая культура человека, свобода и ответственность выбора образа жизни.
Компетенции ценностно-смысловой ориентации в мире: ценности бытия, жизни; ценности культуры (живопись, литература, искусство, музыка), науки; производства; истории цивилизаций, собственной страны; религии.
Компетенции интеграции: структурирование знаний, ситуативно-адекватная актуализация знаний, расширение приращения накопленных знаний.
Компетенции гражданственности: знание и соблюдение прав и обязанностей гражданина; свобода и ответственность, уверенность в себе, собственное достоинство, гражданский долг; знание символов государства (герб, флаг, гимн).
Компетенции самосовершенствования, саморегулирования, саморазвития, личностной и предметной рефлексии; смысл жизни; профессиональное развитие; языковое и речевое развитие; овладение культурой родного языка, владение иностранным языком.
Рис. 8. Виды компетентностей личности, относящихся к социальному взаимодействию человека и социальной сферы
Компетенции социального взаимодействия: с обществом, общностью, коллективом, семьей, друзьями, партнерами, конфликты и их погашение, сотрудничество, толерантность, уважение и принятие другого (раса, национальность, религия, статус, роль, пол), социальная мобильность.
Компетенции в общении: устном, письменном; диалог, монолог; порождение и восприятие текста; знание и соблюдение традиций, ритуала, этикета; кросс-культурное общение; деловая переписка; делопроизводство, бизнес-язык; иноязычное общение.
Рис. 9. Виды компетентностей личности, относящихся к деятельности человека
Компетенция познавательной деятельности: постановка и решение познавательных задач; нестандартные решения, проблемные ситуации — их создание и разрешение; продуктивное и репродуктивное познание, исследование, интеллектуальная деятельность.
Компетенции деятельности: игра, учение, труд; средства и способы деятельности: планирование, проектирование, моделирование, прогнозирование, исследовательская деятельность, ориентация в разных видах деятельности.
Компетенции информационных технологий: прием, переработка, выдача информации; преобразование информации (чтение, конспектирование), массмедийные, мультимедийные технологии, компьютерная грамотность; владение электронной, интернет-технологией.
Если представить эти компетенции как актуальные компетентности, то очевидно, что последние будут включать такие характеристики, как:
а) готовность к проявлению компетентности (т.е. мотивационный аспект);
б) владение знанием содержания компетентности (т.е. когнитивный аспект);