Метод быстрого отбора персонала — скрининг
Все работодатели хорошо знают, что качественный подбор персонала увеличивает прибыль компании и является гарантом успешного функционирования бизнес-процессов. Существуют различные методы подбора персонала, к одному из которых относится скрининг — быстрый отбор соискателей, средние сроки проведения которого составляют от одного дня до десяти и его используют, когда нужно быстро набрать необходимых сотрудников.
Этот метод чаще всего применяют при подборе младшего звена персонала, например водителей, продавцов-консультантов, секретарей, бухгалтеров, менеджеров по продажам. Однако иногда скрининг используют и, набирая среднее звено компании. Отбор соискателей проходит исключительно по формальным признакам, оцениваются личностные качества, возраст, образование, опыт работы и мотивация, а другие качества кандидатов, включая психологические при этом методе не исследуются.
Метод быстрого подбора персонала скрининг строится на таких составляющих:
В итоге из полученных от кадрового агентства множества резюме работодатель или заказчик сам выбирает для себя подходящих кандидатов по тем параметрам, которые он задал.
Для быстрого отбора персонала также используют методику проведения группового интервью — скрининг-комнату. Благодаря этой методике можно за два часа отобрать для компании около десяти перспективных кандидатов.
Скрининг-комната работает так:
Групповое интервью позволяет одновременно охватить несколько аспектов. Работодатель видит всех кандидатов. Выявляются претенденты, задающие бессмысленные или некорректные вопросы, а руководители наблюдают при этом за тем, как соискатели взаимодействуют друг с другом. Этот метод экономит существенно время и позволяет выбрать лучших претендентов.
Как отбирать кандидатов по резюме, или эффективный «скрининг»
Этот материал открывает серию постов нашего блога на тему HR.
Если вы работаете в большой компании или занимаетесь массовым подбором персонала на позиции с высоким уровнем «текучки», то первым и одним из основных методов поиска кандидатов является «скрининг» резюме.
Что такое скрининг?
Это «просеивание» резюме по заданным параметрам, таким, например, как опыт работы, образование, ключевые знания, умения и навыки.
Эти параметры для скрининга персонала, как правило, можно найти в должностной инструкции по вакансии, если таковая имеется в папке кадровых документов. Если она пока находится на стадии разработки, то можно «набросать» профиль должности, исходя главным образом из обязанностей, которые будет выполнять сотрудник.
Такой способ, конечно, не обладает высокой степенью надежностью, но часто является единственной возможностью быстро составить «портрет» кандидата.
Теперь, когда перечень параметров для подбора есть, можно начинать скрининг резюме, и для этого нужна их выборка. Ее можно получить несколькими путями.
Первый: воспользоваться доской объявлений, разместить описание вакансии в специальной базе (таких ресурсов в интернете масса) и изучать отклики — в этом случае, как правило, в ваши руки попадают резюме кандидатов, которые ознакомились с вакансией, читали (хотя бы мельком видели) информацию в карточке компании, на вашем сайте.
Это уже замотивированные на собеседование кандидаты.
Вторая категория кандидатов — это контакты, полученные путем «холодного» обзвона. Здесь вы прописываете в поиске ключевые навыки кандидатов, обязанности (все берем из составленного профиля) или даже названия компаний-конкурентов и просматриваете резюме, автоматически отобранные из базы.
Надо отметить, что резюме из первой группы придется анализировать более тщательно — случается, что кандидаты, заинтересованные в вашей вакансии, «украшают» свое резюме. Например, искажают информацию о выполняемых обязанностях, чтобы в большей степени соответствовать предъявляемым требованиям.
Итак, для того чтобы скрининг резюме был эффективным, лучше использовать следующий план.
1. Анализируем цель резюме
Хорошо, если соискатель вакансии конкретно и ясно описывает интересующую должность (несколько должностей) и указывает зарплатные ожидания. Такой человек знает, что, как и за какую цену он готов делать.
2. Изучаем опыт работы
Хронологию профессиональной деятельности лучше изучать с конца, хотя в резюме, как правило, указывая места работы, соискатели начинают с последнего. Количество мест работы, сфера деятельности (одна или несколько), карьерный рост и срок работы в компаниях, занимаемые должности, опыт руководства — даже беглый анализ этой информации позволит создать некий психологический портрет кандидата.
Так, можно легко выявить «летуна», часто меняющего места работы или человека консервативного и целеустремленного — много лет работал в одной компании и имел повышения в должности. Особое внимание стоит уделить выполняемым обязанностям — насколько они соответствуют обязанностям согласно описанию вакансии. Замечательно, если кандидат указал достижения по занимаемой должности.
3. Просматриваем сведения об образовании
Зачастую уровень образования может мало говорить о профессиональных навыках кандидата. Но можно, например, обратить внимание на наименование учебного заведения. Часто кандидаты отмечают в резюме и дополнительное образование — всевозможные тренинги, курсы, семинары.
Здесь важно найти образование, которое соответствует вашей вакансии и проходилось не более 3–4 лет назад. Поможет эта информация и при оценке способности и мотивации кандидата к обучению.
4. Тщательно изучаем информацию об указанных знаниях, умениях и навыках
Хорошо, если кандидат указывает их коротко, лаконично, используя соответствующие термины.
5. Раздел с личными данными
Здесь обычно указывают место рождения, семейное положение, информацию о вредных привычках, личные качества. Существенной смысловой нагрузки тут нет. Никто из соискателей не напишет про себя «безответственный» или «неаккуратный».
6. В заключение
Наконец, обращаем внимание на общий стиль написания, логичность в изложении информации, грамотность и вежливость кандидата.
Что дальше?
Завершая скрининг подбор персонала, не спешите «удалять» резюме, особенно это касается анкет замотивированных кандидатов. Их можно будет, например, рассмотреть на другие позиции.
Делая выводы по результату скрининга, нужно помнить, что это только начало длинной цепочки процессов — подбора, отбора и найма соискателей — и от того, насколько успешно вы его проведете, будет зависеть весь результат — выбор лучших сотрудников для вашей компании.
Высоких вам конверсий!
Дарья Хоромская,
руководитель HR отдела LPgenerator
Технологии подбора персонала
В этой статье мы определимся с понятиями, технологиями и рассмотрим полную процедуру подбора персонала – от появления вакансии до адаптации нового сотрудника.
«>
Одна из важных системных задач HR-отдела – подбор персонала. Во многих компаниях этот процесс периодически вызывает «пожар», а появление новой вакансии – лёгкую «панику». В этой статье мы определимся с понятиями, технологиями и рассмотрим полную процедуру подбора персонала – от появления вакансии до адаптации нового сотрудника. А ещё мы поговорим о преимуществах рекрутинговых агентств, составе и стоимости их услуг, разберём возможные подводные камни при работе с агентством. Хочется верить, что комплекс знаний, который мы заложили в эту статью, даст вам системное понимание сферы подбора персонала. Итак, приступим.
Прежде чем писать о существующих технологиях подбора персонала, давайте вспомним, что это значит.
Если сказать по-русски, то подбор персонала – это поиск, оценка и найм людей, желающих и умеющих работать, обладающих нужными компетенциями и разделяющих ценности компании.
Качественный подбор увеличит прибыль компании, повысит продуктивность и «боевой дух» персонала. И – позволит компании развиваться.
Непрофессиональный, некачественный подбор отзовётся невыполнением работы, срывами сроков, сбоями в бизнес-процессах компании. И, в конечном итоге, вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Системные ошибки в процессе подбора могут существенно увеличить расходы любой компании.
Отбор соискателей на вакантную должностную позицию проводится в соответствии с профилем должности в котором обязательно учитываются биографические характеристики (пол, возраст, образование).
Технологии подбора персонала
Порой понятия «подбор персонала» и «рекрутинг» отождествляют, забывая (либо не зная), что рекрутинг – это всего лишь один из методов подбора персонала.
Чтобы восстановить несправедливость и разобраться в классических методах поиска и новомодных тенденциях, существующих на рынке, представляем полный список методов поиска персонала с их подробной расшифровкой.
Скрининг представляет собой:
1. Анализ заявки, рынка актуальных вакансий и соотношения предъявляемых к кандидату требований и предлагаемых условий труда.
2. Прямой поиск и первичный отбор кандидатов. Анализ резюме путем проведения собеседования по телефону. В ходе собеседования выясняется соответствие специалистов требованиям работодателя.
3. Предоставление заказчику (компании или внутреннему клиенту) пакета актуальных резюме, прошедших первичный отбор.
Процесс подбора персонала
В процессе подбора кадров (рекрутинговым агентством либо отделом персонала) можно выделить такие этапы:
1. Определение потребности компании в персонале, открытие соответствующих вакансий. В случае если поиском занимается рекрутинговое агентство – заполнение заявки на подбор персонала и согласование ее условий. Подписание договора на оказание услуг.
2. Анализ представленных резюме. Первичный отбор соискателей, соответствующих профилю должности.
3. Предварительное собеседование по телефону. На этом этапе можно подробнее узнать про образование, опыт работы, составить первичное представление о коммуникативных навыках. Отобранные кандидаты приглашаются на личное собеседование.
4. Оценочное интервью с соискателем. Интервью направлено на оценку ключевых компетенций, указанных в профиле должности. По его итогам заполняются анкеты на каждого соискателя.
5. Тестирование (психологическое или профессиональное) для определения уровня развития профессиональных знаний, навыков и личностных особенностей.
6. Проверка рекомендаций. Зачастую такая проверка помогает выяснить важную информацию о претенденте, исключить возможные зоны риска и потенциальные проблемы.
7. Передача клиенту (внешнему или внутреннему) развернутого резюме претендентов, прошедших предыдущие этапы отбора.
8. Проведение заказчиком (внешним или внутренним) собеседований с отобранными претендентами.
9. Анализ результатов. При необходимости – проведение второго тура.
10. Принятие решения о «закрытии» вакансии. То есть, приём решения в пользу одного из кандидатов.
11. Согласование с соискателем даты предполагаемого выхода на работу, подготовка, обсуждение и заключение с ним проекта трудового договора.
12. Адаптация кандидата (за это отвечает HR-отдел, даже если подбор осуществляло агентство) и сопровождение его в течение испытательного срока. В случае необходимости – осуществление гарантийной замены. Да, да, гарантийной замены кандидата, вы всё правильно прочитали. Профессиональные рекрутинговые агентства действительно её обеспечивают.
Основные преимущества рекрутинговых агентств
Количество резюме в базе. В среднем, количество существующих резюме в базе рекрутингового агентства варьируется от 50 000 до 200 000. Однако, при сегодняшних возможностях всемирной сети, «нагнать» необходимое количество персональных анкет с job сайтов, не составляет особого труда. Стоит помнить, что по настоящему полезными могут быть только «проработанные» резюме. Это значит, что рекрутер связался лично с каждый соискателем, в формате телефонного интервью, и получил разрешение на хранение и использование его резюме. К сожалению, часть компаний либо забывает упоминать об этом в своих рекламных текстах либо попросту умалчивает об этом факте, бравируя лишь количеством.
Оценочное интервью. У одной рекрутинговой компании на сайте можно увидеть текст, который называет главным преимуществом работы с этой компанией эксклюзивную услугу – оценочное интервью с соискателями. Печально даже не то, что компании создают преимущества, как воздушные шарики – из воздуха. А то, с какой серьезностью они это делают. Оценочное интервью – личное собеседование с кандидатом, которое рекрутер проводит в процессе подбора. Без личной встречи НЕВОЗМОЖНО ни правильно оценить профессиональные характеристики, ни выявить мотивацию, ни оценить личностные качества кандидатов. Только после оценочного интервью рекрутер делает вывод о том, предлагать заказчику соискателя к рассмотрению или нет.
Срок закрытия вакансии. В зависимости от сложности подбора (Рекрутинг, Executive Search и т.д.) срок закрытия вакансий составляет от 30 до 60 дней.
Стандартная гарантия. Стандартной гарантией агентства является обязательство найти бесплатно замену соискателю, который не подошел работодателю по каким-либо причинам или сам отказался от трудоустройства. Срок гарантийной замены составляет от 2 до 6 месяцев.
Стоимость осуществляемого подбора зависит от сложности и скорости закрытия вакансии. Наиболее часто она рассчитывается, как процент от годового дохода подбираемого специалиста. По рынку этот показатель колеблется от 5% до 27%. Как правило, оплата производится в течение 3-10 дней со дня выхода соискателя на новое место работы. Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов.
Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов.
Рекрутинг и Executive Search. Средняя оплата за подбор персонала составляет от 1 до 2 окладов нужного специалиста (10-20% годового дохода).
Headhunting. Стоимость оговаривается индивидуально, но не может составлять менее 25% от годового дохода.
Подводные камни в работе с рекрутинговым агентством
На что вы обращаете внимание при выборе товара в супермаркете? На его упаковку, состав, срок годности, стоимость. На все это, и – на многое другое. Вы можете удивиться, но этот подход можно спроецировать и на выбор оптимального рекрутингового агентства для сотрудничества. Сравним?
Упаковка – внешний вид товара. У агентства эту функцию выполняет сайт компании (online) и ее офис (offline).
Состав – описание любой услуги/товара. Можно выделить 3 главных составляющих: простота, подробность, достоверность.
Срок годности – гарантии на предоставляемые услуги. Они должны быть.
Стоимость – порой определяющий фактор. Иногда в ущерб всем вышеперечисленным.
На что стоит обратить внимание при выборе рекрутингового агентства:
1. Отзывы и имена благодарных клиентов.
2. Четко прописанный процесс подбора соискателей.
3. Прозрачность условий договора.
4. Гарантийные замены. И упоминание их в договоре.
Что вас должно насторожить:
1. Низкая цена на предоставляемые услуги может говорить о формальном подходе к закрытию вакансий.
2. Отсутствие либо недостоверность рекомендаций. Если компания – не новичок на рынке, и не может предоставить ни одного довольного клиента, это – повод задуматься.
3. «Очернение» других игроков на рынке, уклон в сторону чужих недостатков, а не своих достоинств.
4. Долгое ожидание либо отсутствие обратной связи. Если с Вами не спешат выйти на связь, либо менеджер регулярно забывает это сделать, подумайте, трижды подумайте.
Елена Бабюк, начальник отдела по подбору персонала Виче Консалтинг Групп:
В этом году мы продолжаем наблюдать существенные изменения в социальных медиа, а именно их применение в рекрутинге, содействие во взаимоотношениях между работодателями и соискателями. Поиск резюме и проверка соискателей через социальные сети – приобретают все большую популярность. При прохождении интервью появилась тенденция использовать Skype, видео и чат в Twitter, Google, Facebook.
В компаниях уделяется большое внимание набору внутренних рекрутеров – для болееточного подбора и быстрой адаптации вновь принятых на работу сотрудников, стимулирования их на работу внутри компании, поиск новых талантов и взращивание своих «звезд» внутри компании.
Все больше людей задумываются о поиске хотя и сложной, но интересной работы, которая обеспечит им достаточный доход. При выборе компании, для соискателей обрели важность такие факторы как гибкость рабочего графика и свободное время, чтобы продолжать обучение, занятия спортом или хобби.
Резюме: советы – напоследок
Что можно посоветовать компаниям, планирующим заказать услугу по подбору персонала? Обязательно составляйте договор. В нем должны быть четко прописаны основные детали предстоящего сотрудничества:
Правильно составленный договор – это гарантия продуктивного сотрудничества для обеих сторон!
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск рабо тников»> поиск рабо тников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям»
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме», «Советы соискателю» и «Открытые вакансии». Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии»
Организация работы службы управления персоналом
Лекция 6. Часть 1. Основные и новые технологии рекрутинга персонала
1. Основные и новые технологии рекрутинга персонала.
Рекрутинговая деятельность, как вид предпринимательской деятельности возникла в начале 50-х гг. XX века в Америке. В Европейских станах рекрутинговые услуги получили распространение в начале 90-х годов XX века. В России рекрутиноговый бизнес существует около 15 лет в крупных городах страны. Рост спроса на услуги рекрутинговых агентств был вызван повышением мобильности рабочей силы и конкурентной борьбой за высококвалифицированные человеческие ресурсы.
В современном рекрутинговом бизнесе существует несколько основных (точнее базовых) видов услуг поиска и подбора персонала (иногда говорят технологий подбора персонала):
Основные виды услуг в рекрутинговой деятельности
1. Аутпле́йсмент (англ. outplacement; от out — вне и placement —определение на должность) — термин в управлении персоналом, связанный с деятельностью работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников. Основные элементы Аутплейсмета:
2. Аутсорсинг (англ. outsourcing) — это отказ компании от самостоятельного выполнения ряда некритичных для бизнеса функций и передача их стороннему подрядчику, профессионально специализирующемуся на оказании таких услуг. Аутсорсинг/аренда персонала – это предоставление возможности найма сотрудников на длительный период в виде услуги, а не набора отдельных работников. Рекрутинговым компаниям передаются процессы, связанные с подбором и поиском сотрудников (а также лизингом персонала и аутстаффингом), реже — процессы кадрового администрирования и расчёта заработной платы.
Главные задачи рекрутингового агентства: найти способ завязать отношения с данным кандидатом; понять, чем он неудовлетворен на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода; создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению; сделать предложение; урегулировать и координировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по переходу специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.
7. Мультиплейсмент (вторичный наем) Во время поиска руководителя высшего уровня рекрутер нередко интервьюирует кандидатов, не полностью соответствующих данной позиции, но которые могут заинтересовать клиента на другой должности.
Когда клиент заполняет другую (вторичную) вакансию кандидатом, представленным ему на первую, основную позицию, это и называется вторичный наем (secondary) или мультиплейсмент. Поскольку такие случаи нередки, рекрутер должен до начала поиска ознакомить клиента с условиями оплаты в подобных случаях. Некоторые рекрутеры требуют за вторую (последующие) позиции полную оплату, как и за первую, другие выставляют счет на меньшую сумму, так как время, потраченное на поиск этого второго кандидата, входило в поиск кандидата на первую позицию.
Важно! Для HR-менеджеров (т. н. «внутренних рекрутеров») и сотрудников кадровых/рекрутинговых компаний (внешних рекрутеров) необходимо постоянно совершенствовать методы и приемы и инструменты подбора, творчески относиться к поиску.
Новые услуги на рынке рекрутинга
Новый спектр услуг, появившийся в последнее время на рынке рекрутинга, и современные технологии работы, используемые рекрутинговыми агентствами наряду с классическим подбором персонала готовы предложить клиентам следующие услуги:
1. Just-in-Time Executive Search.
Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с гарантированной датой выхода на работу в компанию заказчика. В данном случае агентство принимает на себя обязательства по гарантированному закрытию вакансии к определенному сроку.
Агентство в данном случае работает на условиях «эксклюзива», т.к. компания-заказчик не занимается поиском кандидатов самостоятельно и не пользуется услугами других рекрутинговых агентств. Ответственность за своевременное закрытие вакансии ложится на сотрудников рекрутингового агентства.
2. Executive Search & Assessment.
Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с оценкой лидерского потенциала предоставляемых кандидатов.
До начала работ над вакансией по специальной методике проводится обследование уровня лидерства топ-менеджеров компании-заказчика, что позволяет установить требуемый уровень лидерского потенциала кандидатов.
Все кандидаты до представления их заказчику проходят специальное тестирование, что позволяет принимать математически точные кадровые решения.
3. Open Positioning Search.
Услуги по поиску кандидатов, соответствующих рамочным требованиям, при открытом их позиционировании — должность, функционал, требования и условия работы, в случае заинтересованности сторон определяются не заранее, а в результате переговоров. На протяжении установленного периода времени руководитель компании-заказчика получает возможность по своему усмотрению встречаться с двумя-тремя кандидатами в месяц, что позволяет «прощупать» рынок и получить возможность сформулировать необходимые требования.
4. Intelligent Search.
Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с соблюдением режима повышенной конфиденциальности на всех этапах работы с вакансией.
Во избежание огласки заказчику рекомендуется максимально ограничить круг лиц, допущенных к решению задачи, и проводить собеседования с кандидатами на «нейтральной» территории (клуб, ресторан и т.п.).
5. Recruiting & Outstaffing.
Аутстаффинг (англ. Out — «вне» и staff — «штат») — вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-подрядчика, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-подрядчик. Аутстаффинг предполагает передачу не функций, а конкретных работающих в компании сотрудников. При этом эти сотрудники оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции.
В некоторых случаях для заказчика вакансии представляется нецелесообразным прием нового сотрудника в штат своей компании на некоторый период времени. Для решения этой проблемы агентство может принимать сотрудников в штат компании на период испытательного срока (от 3 до 6 месяцев). В случае успешного прохождения сотрудником испытательного срока он зачисляется в штат компании–заказчика.
Важно помнить, что стоимость стандартных услуг по подбору персонала обычно понятна и практически одинакова у большинства компаний, а вот стоимость дополнительных услуг не всегда прозрачна и понятна заказчику. Следовательно, необходимо этому вопросу уделять особое внимание, и тогда эти услуги будут также хорошо востребованы.
На современном этапе рекрутинговой деятельности меняется не только спектр услуг, но и технологии реализации рекрутинга:
Требования к рекрутинга персонала.
Современный рынок диктует свои требования к технологиям оказания услуг:
Требования к рекрутеру или 5 профессионально-этических
навыков для рекрутеров
Навык 1: Рекрутер должен иметь такие ценности как честность и порядочность и ответственность и это должно быть видимым.
Постоянный сбор и интерпретация данных, установление взаимосвязей между компетенциями и успехом, а также измерение воздействия различных маркетинговых обращений уже вошли в список обязательных навыков, которыми должны обладать первоклассные рекрутеры.
Они также знают направление, в котором движется рынок для их клиентов или организаций. Увольняют ли людей конкуренты? Каков рынок сейчас – растущий, сокращающийся, или вялый? Владение этой информацией вкупе со способностью выстраивать отношения может превратить неэффективную рекрутинговую функцию в мощную силу.
Навык #3: Рекрутеры должны уметь устанавливать, выстраивать и поддерживать доброжелательные отношения с различными людьми всех уровней и профессий, которые могут оказаться полезными для их фирмы.
Больше половины времени любого рекрутера должно проходить в построении сети контактов, установлении отношений, общении, и встречах с кандидатами. Рекрутеры, способные дать совет по развитию карьеры, выслушать кандидатов, посоветовать, какая должность лучше всего им подойдет, будут расти и преуспевать в любых экономических условиях, даже в нынешних.
Навык #4: Рекрутеры должны обосновать выгоду компании-заказчика при работе с ними.
Рекруитеры должны уметь обосновывать, как они повышают добавленную стоимость, улучшают качество, увеличивают прибыли, или экономят деньги компании заказчика. Например, если Финансовый директор спросит о возврате инвестиций (ROI) по рекрутингу на какую-либо должность, настоящий современный рекрутер должен иметь готовые данные и помочь менеджеру по найму подготовить экономическое обоснование на данную должность.
Навыки #5: Высокий класс рекрутера выражается в количестве успешных сделок, то есть определяется количеством кандидатов, с которыми он может завершить сделку. Следовательно, рекрутер должен уметь хорошо продавать и кандидатов и менеджеров по найму. Он должен уметь преодолевать возражения и превращать недостатки в достоинства. Он должен предлагать решения, вырабатывать компромиссы, и, в конце концов, подвести к успешному приему соискателя на работу таким образом, чтобы это согласовывалось с ценностями и рекрутера и организации.