на государственной службе существуют особые виды нематериальных поощрений такие как
На государственной службе существуют особые виды нематериальных поощрений такие как
Статья 1. Основные понятия, используемые в настоящем Федеральном законе
Для целей настоящего Федерального закона используются следующие основные понятия:
а) злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование физическим лицом своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц либо незаконное предоставление такой выгоды указанному лицу другими физическими лицами;
б) совершение деяний, указанных в подпункте «а» настоящего пункта, от имени или в интересах юридического лица;
а) по предупреждению коррупции, в том числе по выявлению и последующему устранению причин коррупции (профилактика коррупции);
б) по выявлению, предупреждению, пресечению, раскрытию и расследованию коррупционных правонарушений (борьба с коррупцией);
в) по минимизации и (или) ликвидации последствий коррупционных правонарушений.
3) нормативные правовые акты Российской Федерации:
а) федеральные нормативные правовые акты (федеральные конституционные законы, федеральные законы, нормативные правовые акты Президента Российской Федерации, нормативные правовые акты Правительства Российской Федерации, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти и иных федеральных органов);
б) законы и иные нормативные правовые акты органов государственной власти субъектов Российской Федерации;
в) муниципальные правовые акты;
(п. 3 введен Федеральным законом от 21.11.2011 N 329-ФЗ)
(п. 4 введен Федеральным законом от 21.11.2011 N 329-ФЗ)
Поощрение государственных служащих — основа правового механизма противодействия коррупции
Страницы в журнале: 57-60
Е.В. Хахалева,
доктор юридических наук, профессор кафедры государственно-правовых дисциплин Северо-Кавказского филиала Российского государственного университета правосудия Россия, Краснодар
В.В. Волкова,
кандидат юридических наук, доцент кафедры государственно-правовых дисциплин Северо-Кавказского филиала Российского государственного университета правосудия Россия, Краснодар www.truba.ru@mail.ru
Рассматривается вопрос о поощрении государственных служащих как правовой основе механизма противодействия коррупции. Анализируется действующее законодательство в этой сфере. Авторы делают вывод, что в целях укрепления режима законности в системе государственной службы было бы вполне оправданно разработать федеральные законы «О дисциплинарной ответственности государственных служащих» и «О поощрении государственных служащих Российской Федерации». Эти законодательные акты способствовали бы совершенствованию дисциплинарной практики в системе государственной службы, а тем самым формированию административно-правового режима предупреждения и пресечения коррупции в единой системе государственной службы Российской Федерации. Наибольший эффект в борьбе с коррупцией может дать совокупность использования как положительной (поощрение), так и отрицательной (наказание) мотивации государственных служащих на антикоррупционное поведение.
Ключевые слова: антикоррупционное поведение, государственный служащий, государственная служба, режим законности, коррупция, правовой механизм, положительная мотивация, отрицательная мотивация, антикоррупционные стандарты, запреты, ограничения, должностные обязанности.
Коррупция (от лат. corrumpere — «растлевать») — термин, обычно обозначающий использование должностным лицом своих властных полномочий и прав в целях личной выгоды, противоречащее законодательству и моральным установкам. Характерным признаком коррупции является конфликт между действиями должностного лица и интересами его работодателя либо конфликт между действиями выборного лица и интересами общества.
Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» дает следующее определение коррупции: «Коррупция — злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование физическим лицом своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц либо незаконное предоставление такой выгоды указанному лицу другими физическими лицами, а также совершение этих деяний от имени или в интересах юридического лица» [4]. Коррупции может быть подвержен любой человек, обладающий властными полномочиями по распределению каких-либо не принадлежащих ему ресурсов по своему усмотрению (чиновник, депутат, судья, сотрудник правоохранительных органов, администратор, экзаменатор, врач и т. д.). Главным стимулом к коррупции является возможность получения экономической прибыли (ренты), связанной с использованием властных полномочий, а основным сдерживающим фактором — риск разоблачения и наказания.
С 2008 года в Российской Федерации проводится планомерная работа по формированию нормативной базы по профилактике и противодействию коррупции, отвечающей новейшим научным разработкам и современным международным требованиям прозрачности государственного управления. Для государственных и муниципальных служащих установлены четкие ограничения и запреты, определена ответственность за их нарушение.
Установление единой системы запретов, ограничений, обязанностей и дозволений, направленных на предупреждение коррупции, выявление и разрешение конфликта интересов на государственной службе стало возможным через разработку и внедрение антикоррупционных стандартов.
Требование разработать и ввести антикоррупционные стандарты в виде установления для российских государственных и муниципальных служащих единой системы обязанностей, запретов и ограничений, направленных на предупреждение коррупции, было формализовано в Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)» [6].
В действующем законодательстве антикоррупционные стандарты рассматриваются как совокупность установленных правил, выраженных в виде запретов, ограничений, требований, следование которым предполагает формирование устойчивого антикоррупционного поведения государственных служащих. При этом сам стандарт антикоррупционного поведения государственного гражданского служащего предполагает активность его действий, направленных на предотвращение коррупционных проявлений, и (или) строгое соблюдение установленных предписаний в виде отказа от совершения каких-либо действий [1, с. 522—525].
В целях поддержания высокого статуса и формирования основных правил поведения, обеспечения условий для добросовестного и эффективного исполнения государственными гражданскими служащими должностных обязанностей в субъектах Российской Федерации самостоятельно разрабатываются и утверждаются антикоррупционные стандарты.
В антикоррупционных стандартах органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации закрепляются нравственные обязательства государственного гражданского служащего, не позволяющие ему:
— заниматься предпринимательской деятельностью, состоять лично, а также через аффилированных лиц в какой-либо коммерческой организации;
— выстраивать отношения личной заинтересованности с лицами, занимающимися предпринимательской деятельностью;
— осуществлять покровительство, оказывать поддержку субъектам предпринимательской деятельности в корыстных или иных личных интересах;
— предоставлять услуги, предусматривающие денежную или иную компенсацию, за исключением случаев, установленных действующим законодательством, рассматривая запреты как основную составную часть антикоррупционных стандартов служебного поведения государственных гражданских служащих, которые, по сути, являются обязанностями и соблюдение которых необходимо, иначе государственная служба утратит свои социальные функции.
Однако практика показывает, что снизить уровень коррупции исключительно с помощью запретов нельзя. Запреты могут лишь в определенной степени сдержать коррупционную составляющую в деятельности гражданского служащего. Кроме сдерживания негативной активности государственных служащих необходимо побуждать их к активной позитивной деятельности, направленной на удовлетворение интересов личности, общества и государства. В настоящее время не обойтись без юридических стимулов, которые призваны заинтересовать и поднять правовое поведение государственных служащих на более высокий уровень, который будет отвечать потребностям общества и государства.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации (греч. motif, лат. moveo — «двигаю»), т. е. побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [7]. Зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно построить управление трудовой деятельностью государственного служащего так, что он будет выполнять свои обязанности наилучшим образом. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (т. е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей удовлетворения их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации [9, с. 534—536].
Выделяют два вида методов стимулирования труда: материальные (экономические) и нематериальные (неэкономические). К материальным методам относятся оплата труда, денежные вознаграждения в виде премий и бонусов, участие в прибыли и др. [6]. Данный вид стимулирования труда считается одним из самых эффективных.
Денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности, поскольку законодательство накладывает определенные ограничения и запреты на возможность получения государственными служащими иных доходов помимо основного места работы. Так, в ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» указано, что гражданскому служащему запрещается участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, осуществлять предпринимательскую деятельность и т. д. [3].
Среди нематериальных методов стимулирования труда выделяют организационные и моральные [8]. Первые подразумевают вовлечение сотрудников в процесс принятия решений, делегирование полномочий, обогащение труда. Моральные методы стимулирования включают в себя объявление благодарности, награждение дипломами, грамотами или благодарственными письмами, вывешивание фотографии на доске почета и пр.
На государственной службе существуют особые виды нематериальных поощрений, такие как присвоение почетных званий, награждение знаками отличия, орденами и медалями Российской Федерации.
В настоящее время актуализируется необходимость разработки программы (мероприятий) по стимулированию антикоррупционного поведения сотрудников правоохранительных органов, в особенности органов внутренних дел. В связи с этим представляет интерес интервью статс-секретаря — заместителя министра внутренних дел РФ С.П. Булавина газете «Комсомольская правда», в котором он рассказал о положительном опыте Республики Татарстан в данном направлении: «В МВД России по Республике Татарстан существует программа поощрений за отказ от взятки. Полицейский, изобличивший взяткодателя, получает премию в размере предложенной ему суммы вознаграждения. Она выплачивается лишь в том случае, если факт взятки документально подтвержден и по нему возбуждено уголовное дело». Заместитель министра высказал мнение о том, что такой подход заслуживает особого внимания [см.: 5, с. 66—70].
Практика зарубежных государств в области противодействия коррупции свидетельствует о необходимости применения сбалансированной системы мер финансового и нефинансового характера, направленных на поощрение лиц, замещающих должности государственной службы. Для государственных гражданских служащих может быть создана система нематериальной мотивации, при реализации которой обеспечивается применение поощрений (вручение почетных грамот, объявление благодарности) за безупречное исполнение своих полномочий, честность и неподкупность, в том числе при решении вопросов представления к государственным наградам, почетным званиям, классным чинам и иным знакам отличия.
Статья 7 Конвенции ООН против коррупции 2003 года [9] предусматривает необходимость создавать, поддерживать и укреплять в публичном секторе такие системы приема на работу, набора, прохождения службы, продвижения по службе и выхода в отставку гражданских служащих и, в надлежащих случаях, других неизбираемых публичных должностных лиц, которые:
— основываются на принципах эффективности и прозрачности и на таких объективных критериях, как безупречность работы, справедливость и способности;
— включают надлежащие процедуры отбора и подготовки кадров для занятия публичных должностей, считающихся особенно уязвимыми с точки зрения коррупции, и ротации (в надлежащих случаях) таких кадров на таких должностях;
— способствуют выплате надлежащего вознаграждения и установлению справедливых окладов с учетом уровня экономического развития государства-участника;
— способствуют осуществлению образовательных и учебных программ, с тем чтобы такие лица могли удовлетворять требованиям в отношении правильного, добросовестного и надлежащего выполнения публичных функций;
— обеспечивают этим лицам специализированную и надлежащую подготовку, с тем чтобы углубить осознание ими рисков, сопряженных с коррупцией и связанных с выполнением ими своих функций. Такие программы могут содержать ссылки на кодексы или стандарты поведения в применимых областях.
В целях укрепления режима законности в системе государственной службы было бы вполне оправданно разработать федеральные законы «О дисциплинарной ответственности государственных служащих» и «О поощрении государственных служащих Российской Федерации». Эти законодательные акты способствовали бы совершенствованию дисциплинарной практики в системе государственной службы и формированию административно-правового режима предупреждения и пресечения коррупции в единой системе государственной службы Российской Федерации.
Положительный эффект в борьбе с коррупцией в системе государственной службы способно дать материальное и моральное поощрение государственных служащих, активно участвующих в противодействии коррупции. Это также повысит инициативу служащих и уровень удовлетворенности от работы, привлечет потенциальных сотрудников. В целом наибольший эффект в борьбе с коррупцией может дать положительная (поощрение) и отрицательная (наказание) мотивация государственных служащих на антикоррупционное поведение.
1. Декке Д.А. Практика и проблемы внедрения антикоррупционных стандартов для государственных гражданских служащих на региональном уровне // Молодой ученый. 2015. № 23. С. 522—525.
2. Конвенция Организации Объединенных Наций против коррупции: принята резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН 31.10.2003 № 58/4// Собрание законодательства РФ. 2006. № 26. Ст. 2780.
3. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
4. О противодействии коррупции: федер. закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2008. № 52 (ч. 1). Ст. 6228.
5. Полтарыгин Р.В., Сахапов И.Р. Стимулирование антикоррупционного поведения сотрудников органов внутренних дел поощрением за отказ от взятки (опыт МВД по Республике Татарстан) // Вестник Казанского юридического института МВД России. 2013. № 4 (14). С. 66—70.
6. Реформирование государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы): федеральная программа (утв. указом Президента РФ от 10.03.2009 № 261) // Собрание законодательства РФ. 2009. № 47. Ст. 4664.
7. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учеб. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Дашков и Ко, 2008.
8. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. М.: ТЕИС, 2004.
9. Ядоян В.О. Теоретические аспекты мотивации государственных гражданских служащих // Молодой ученый. 2014. № 6. С. 534—536.
Теоретические аспекты мотивации государственных гражданских служащих
Рубрика: Экономика и управление
Дата публикации: 04.05.2014 2014-05-04
Статья просмотрена: 4620 раз
Библиографическое описание:
Ядоян, В. О. Теоретические аспекты мотивации государственных гражданских служащих / В. О. Ядоян. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2014. — № 6 (65). — С. 534-536. — URL: https://moluch.ru/archive/65/10761/ (дата обращения: 20.11.2021).
В статье обоснована актуальность внедрения эффективной системы мотивации государственных служащих. Раскрыты теоретические аспекты мотивации: сущность, понятие, виды мотивации и стимулирования труда. Подробны рассмотрены теории мотивации.
Ключевые слова: мотивация, теории мотивации, стимулирование труда, государственные служащие.
In this paper, the urgency of implementing an effective system of public employee motivation is founded. Theoretical aspects of motivation are disclosed: essence, definition, types of motivation and stimulation. The theories of motivation are considered in detail.
Keywords:motivation, theories of motivation, stimulation, public officials.
Для обеспечения эффективной деятельности органов государственной власти необходимо максимально полно использовать имеющиеся в них ресурсы. Человеческие ресурсы являются основой любой организации, главным ее капиталом. От уровня компетентности государственных служащих, их профессиональных знаний и навыков, внутренней готовности к труду зависит качество принятия управленческих решений. А это, в свою очередь, напрямую влияет на социально-экономическое развитие страны.
Ввиду того что на сегодняшний день Россия входит в число стран, имеющих низкий уровень эффективности государственного управления, качества публичных услуг и человеческого потенциала в целом, необходимость внедрения эффективной системы мотивации государственных служащих, ориентированной на повышение качества их труда, является стратегически важной задачей государства. Для этого необходимо серьезное теоретическое осмысление феномена мотивации в рамках государственной службы.
Главная задача управления кадрами государственной службы — ориентация работников на достижение целей организации и получение от них максимальной отдачи. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, разнообразны, поэтому их определение представляется довольно трудным процессом.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Мотивация (от греч. motif, от лат. moveo — двигаю) — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [3]. Зная то, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно построить управление трудовой деятельностью государственного служащего таким образом, что он будет выполнять свои обязанности наилучшим образом.
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (то есть получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [6]. Поэтому можно сделать вывод о том, что суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.
Стимулирование труда — это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию [6].
Выделяют два вида методов стимулирования труда: материальные (экономические) и нематериальные (неэкономические) методы. К материальным методам можно отнести оплату труда, денежные вознаграждения в виде премий и бонусов, участие в прибылях и другие. Данный вид стимулирования труда, который также трактуется как прямая материальная мотивация, считается одним из самых эффективных. Материальные стимулы повышают инициативу работников, увеличивают уровень удовлетворенности от работы, привлекают потенциальных сотрудников [4].
Существует и косвенная материальная мотивация, к которой относятся больничные, отпускные, медицинская страховка, предоставление льготных кредитов, оплата обучения работников на различных курсах, дотации на питание в столовых, оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу и многое другое. На государственной службе это выражается в основных и дополнительных государственных гарантиях. Среди них можно выделить предоставление выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков, медицинское страхование государственного служащего и членов его семьи, возмещение расходов, связанных со служебными командировками, профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности и денежного содержания, транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, единовременную субсидию на приобретение жилого помещения и другие [5].
Денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности, поскольку законодательство накладывает определенные ограничения и запреты на возможность получения государственными служащими иных доходов помимо основного места работы. Так, в Федеральном законе от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в статье 17 прописано, что гражданскому служащему запрещается участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, осуществлять предпринимательскую деятельность и другие [5].
Среди нематериальных методов стимулирования труда выделяют организационные и моральные [4]. Первые подразумевают привлечение сотрудников в процесс принятия решений, делегирование полномочий, обогащение труда. Моральные методы стимулирования включают в себя объявление благодарности, награждение дипломами, грамотами или благодарственными письмами, вывешивание фотографии на доске почета, поздравления и вручение подарков, организация корпоративных мероприятий неофициального характера, оказание внимания новичкам в период адаптации.
На государственной службе существуют особые виды нематериальных поощрений, такие, как присвоение почетных званий, награждение знаками отличия, орденами и медалями Российской Федерации [5].
Сегодня мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Однако даже за тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошла в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно воздействовать на людей для успешного выполнения ими задач организации. И хотя руководители в те времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными [1].
В первоначальных теориях (например, метод «Кнута и пряника») предпринимались попытки построить универсальную модель мотивации и применить ее к любому работнику в любое время на основе простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения [3].
Содержательные теории базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Наиболее популярной из данных теорий является концепция А. Маслоу, в центре которой — пять групп потребностей индивидов в виде пирамиды, обуславливающей, что потребности более высокого уровня невозможно удовлетворить до тех пор, пока человек нуждается в потребностях более низкого уровня. В основании пирамиды — физиологические потребности, далее потребности в безопасности, социальные потребности (общение), престижные потребности (признание и уважение), на пике пирамиды — духовные потребности (самоактуализация). На основе данной модели руководству необходимо проводить постоянное «наблюдение» за государственными служащими и активно реагировать на выявленные потребности.
Дэвид МакКлелланд (начало 1960-х гг.) выделил потребности исключительно высшего уровня: потребности в успехе, власти и причастности [1]. Согласно данной модели, государственным служащим, которые стремятся к успеху и причастности, необходимо ставить сложные задачи, делегировать больше полномочий, создавать условия для обратной связи, участия в принятия решений и внутриорганизационных коммуникациях.
В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Херцбергера у индивида имеются две иерархии потребностей: гигиенические факторы, связанные с условиями труда (освещение, режим работы, отношения с коллегами и руководством и т. д.) и мотивирующие, связанные с «внутренними потребностями» (успех, содержание труда, самостоятельность в работе, признание заслуг, возможности для карьерного роста и т. д.) [2]. Так, в организации должен быть составлен список гигиенических и мотивирующих факторов, затем государственные служащие должны самостоятельно выбрать наиболее важные из них, которые будут удовлетворены в первую очередь.
Процессуальные теориирассматривают влияние различных процессов труда на мотивацию.Теория ожидания В. Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Согласно подходу Врума все ожидания индивидов можно разделить на ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты принесут соответствующее вознаграждение, а также ожидаемая ценность вознаграждения [3]. Поэтому руководству необходимо формировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и убедить их в том, что они могут их добиться, если приложат силы.
Теория справедливости, предложенная С. Адамсом (1965) предполагает экономический обмен между работодателем и работником: работник «входит» в организацию со своим человеческим капиталом, который позволяет ему повышать результативность организации, в ответ организация предоставляет ему вознаграждение, безопасность и удовлетворенность своей деятельностью [1]. Основной вывод теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения [2]. Согласно данной модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.
Разработка эффективной системы мотивации, содержащей различные методы стимулирования государственных служащих, а также постоянный мониторинг их потребностей с последующим внесением соответствующих корректировок в существующую систему мотивации, обеспечат высокое качество деятельности института государственной службы в стране.
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. — Медведь О. — М.: Вильямс, 2009. — 672 с.
2. Петрова Н. И. Модели трудовой мотивации в процессе управления персоналом // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2010. № 1. С. 481–485.
3. Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник, 5 изд., перераб. и доп. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К о », 2008. — 556 с.
4. Уткин Э. А., Бутова Т. В. Мотивационный менеджмент. М.: ТЕИС, 2004.
5. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2013) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».