Удобно или «как на пороховой бочке»? Разбираем срочный трудовой договор
Прием на работу – это не только обсуждение будущих обязанностей, но и согласование трудового процесса в целом. Его нюансы прописаны в трудовом договоре – срочном либо бессрочном. Остановимся на особенностях первого.
Какие бывают срочные договоры?
Нюансы для работника и нанимателя
Подписывая срочный трудовой договор, работник соглашается как с его плюсами, так и с минусами.
В частности, сотрудник может рассчитывать на дополнительные способы стимулирования своей профессиональной деятельности, среди которых повышение оклада до 50 % и дополнительный отпуск от одного до пяти дней. Заработная плата должна выплачиваться не реже одного раза в месяц, а отпускные – не позднее чем за день до начала трудового отпуска. Работник учитывает, что несет полную материальную ответственность за причиненный ущерб, но при этом может рассчитывать на компенсации в случае ухудшения условий труда. Также контракт предполагает социальные гарантии, например, предоставление жилья иногородним.
Кстати, о решении продлевать или не продлевать контракт стороны должны уведомить друг друга за две недели до окончания срока его действия. Если этого не произошло, а трудовые отношения продолжаются, срочный трудовой договор автоматически преобразуется в бессрочный.
Когда продлевать обязательно?
Когда действие контракта подходит к концу, работник и наниматель принимают решение, продлевать или нет трудовые отношения. Однако законодательством предусмотрены случаи, когда руководитель обязан оставить сотрудника на прежнем месте, если тот не против. Речь идет о беременных женщинах, о пребывающих в отпуске по беременности либо по уходу за ребенком. Сюда же относятся работники, вышедшие из упомянутого отпуска, – им контракт должен быть продлен до достижения ребенком 5 лет. Под защитой и граждане предпенсионного возраста: за 2 года до выхода на заслуженный отдых договор продлевается как минимум до даты, позволяющей оформить пенсию.
В каких случаях заключается срочный трудовой договор
По общему правилу наниматели вправе заключать с работниками как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры (в том числе контракты). Ситуации, в которых наниматель обязан заключить с вами срочный трудовой договор, и случаи, когда такое заключение является его правом, рассмотрим ниже.
Что такое срочный трудовой договор.
Трудовые договоры могут заключаться :
1) на неопределенный срок;
2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
Обратите внимание!
Одной из разновидностей срочного трудового договора является контракт. Он заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет .
Таким образом, срочный трудовой договор является видом трудового договора, заключаемого на определенный срок или период.
Обратите внимание!
Если в вашем трудовом договоре не оговорен срок его действия, такой договор считается заключенным на неопределенный срок .
Когда необходимо заключить срочный трудовой договор.
Срочный трудовой договор (кроме контракта) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно :
1) на время выполнения определенной работы. Этот вид трудового договора заключается в том случае, когда время завершения работы не может быть определено точно. Таким образом, срок срочного трудового договора такого вида зависит от времени выполнения конкретной работы, окончание которой определяется ее завершением, а не наступлением календарной даты;
2) на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего);
3) на время выполнения сезонных работ, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.
На заметку
Утвержден перечень сезонных работ;
4) с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период. То есть в такие организации, которые создаются на определенное время в соответствии с целями их создания. Например, организация по сопровождению предвыборной кампании кандидата на занятие выборной государственной должности;
5) с лицами, принимаемыми на место молодого специалиста, которое он занимал до призыва его на военную службу (направления на альтернативную службу), на период такой службы и в течение трех месяцев после ее окончания;
6) с руководителем, его замом и главбухом организации на период проведения установленных процедур для назначения на соответствующую должность;
7) с лицами, направленными органами по труду, занятости и социальной защите на оплачиваемые общественные работы;
Обратите внимание!
Если срок действия заключенного с вами срочного трудового договора истек, а трудовые отношения фактически продолжаются и при этом ни вы, ни наниматель не потребовали их прекращения, то по общему правилу действие вашего трудового договора считается продолженным на неопределенный срок .
В случае если работа, на которую вы трудоустраиваетесь, будет постоянной, не обусловленной каким-либо календарным периодом или событием, то наниматель вправе заключить с вами или трудовой договор на неопределенный срок, или контракт.
Обратите внимание!
Контракт, в отличие от иных видов срочного трудового договора, может заключаться для выполнения постоянной работы .
В каких случаях может быть заключен срочный трудовой договор.
Срочный трудовой договор по соглашению между вами и нанимателем может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам (т.е. для выполнения постоянной работы) в случаях, когда вы трудоустраиваетесь :
— к адвокату, осуществляющему адвокатскую деятельность индивидуально;
— к нотариусу, осуществляющему нотариальную деятельность в нотариальном бюро;
— к физическому лицу, осуществляющему деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма;
— к индивидуальному предпринимателю (физическому лицу, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя в Республике Беларусь);
— в микроорганизацию (зарегистрированную в Республике Беларусь коммерческую организацию со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно);
Прием на работу временного работника
Временный работник — это лицо, с которым заключен трудовой договор сроком до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего), — до четырех месяцев (ч. 1 ст. 292 ТК).
Если в вашу организацию работник придет устраиваться на временную работу, то кадровику (иному уполномоченному должностному лицу) необходимо будет учесть некоторые особенности трудоустройства данной категории работников. Сделать все правильно поможет алгоритм действий.
ШАГ 1. Принимаем документы
При приеме на работу временного работника необходимо получить от него следующие документы (ч. 1 ст. 26, п. 1 ч. 1 ст. 54ТК):
2)документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу), в частности военный билет.
Принимая военный билет, удостоверение призывника следует выдать расписку (абз. 7 п. 76 Положения о воинском учете военнообязанных);
3) трудовую книжку (за исключением совместителей и впервые принимаемых на работу).
На заметку
Если работник устраивается на временную работу по совместительству (т.е. работая где-то по основному месту работы), то трудовую книжку он предъявлять не обязан. Запись в нее сведений о работе по совместительству производится нанимателем по желанию работника по месту его основной работы (п. 14 Инструкции о трудовых книжках).
Принимая трудовую книжку, наниматель выдает работнику соответствующую расписку. Она составляется в произвольной форме с указанием реквизитов нанимателя. Далее наниматель делает запись о приеме трудовой книжки на учет и о выдаче расписки в книге учета движения трудовых книжек, в которой работник ставит подпись (ч. 4, 5 п. 79 Инструкции о трудовых книжках).
Подсказка
Принимая временного работника на руководящую должность, следует проверить, по какому основанию он был уволен с предыдущего места работы. Если он уволен по дискредитирующему обстоятельству и с момента такого увольнения прошло менее пяти лет, то трудоустройство потребуется согласовать с председателем исполкома по месту нахождения нанимателя (ч. 1 п. 9 Декрета N 5).
Для этого нанимателю придется подать письменное мотивированное ходатайство и приложить к нему характеристики с предыдущих мест работы за последние пять лет. В течение пяти рабочих дней со дня представления документов председатель исполкома согласовывает трудоустройство или мотивированно отказывает в этом (ч. 2, 3 п. 9 Декрета N 5);
Для различных должностей (профессий) согласно квалификационным требованиям, содержащимся в ЕКСД (ЕТКС), необходимо наличие определенного уровня образования (обучения). В этом случае временный работник должен предъявить соответствующий документ;
5) направление на работу в счет брони (для некоторых категорий граждан).
На заметку
Наниматели по общему правилу должны уведомлять органы занятости о наличии вакансий в течение пяти дней со дня их образования с указанием условий труда (например, временного характера работы) и размера его оплаты. Органы занятости могут предложить некоторым категориям безработных временную работу, если невозможно предоставить им другую подходящую работу. Если такие граждане признаются особо нуждающимися в социальной защите и не способными на равных условиях конкурировать на рынке труда, органы занятости могут им выдать направление на временную работу в счет брони (абз. 7 ч. 1 ст. 11, ч. 4 ст. 4, абз. 9 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости населения);
6) индивидуальную программу реабилитации инвалида (ИПРИ) (для инвалидов).
На заметку
Если работнику согласно ИПРИ должно быть установлено неполное рабочее время, то наниматель обязан его установить независимо от желания работника (даже если последний не согласен) (ч. 2 ст. 287 ТК, ч. 3 ст. 34 Закона о здравоохранении, письмо Минздрава N 9-2-6/848-219).
Также инвалидам I и II группы законодательством гарантирована сокращенная продолжительность рабочего времени, которая не должна превышать 35 часов в неделю и 7 часов в день (ч. 3 ст. 114 ТК, ч. 4 ст. 22 Закона об инвалидах);
Ее должны представлять только определенные категории лиц;
8) страховое свидетельство (если работник принимается на работу не впервые);
9) медсправку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.
Перед приемом на работу отдельных категорий работников наниматель должен организовать проведение предварительного медосмотра (ст. 27 Закона об охране труда, Инструкция о медосмотрах).
Кроме вышеперечисленных документов наниматели могут запрашивать характеристику работника с предыдущих мест работы. Предыдущие наниматели обязаны предоставить ее в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса (ч. 3 ст. 26 ТК).
Также наниматель может попросить временного работника написать заявление о приеме на работу. Несмотря на то что такое заявление не отнесено к документам, которые работник обязан представить, его написание не противоречит нормам законодательства Республики Беларусь.
При обнаружении несовпадений данных в представленных документах (например, фамилии в дипломе об образовании и фамилии в паспорте) наниматель может предложить работнику представить дополнительные документы, например свидетельство о заключении или расторжении брака, свидетельство о перемене имени и т.д.
Внимание!
Нельзя требовать от принимаемого работника документы, не предусмотренные законодательством (ч. 4 ст. 26 ТК).
Прием на работу без необходимых документов может послужить основанием для прекращения срочного трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 Декрета N 5, п. 3 ст. 44 ТК).
А каким должен быть следующий шаг?
Выход из отпуска по уходу за ребенком: разбираем ситуации
Ситуация 1. Работница решила выйти из отпуска по уходу досрочно. Нужно ли ей направлять нанимателю письменное заявление об этом?
Ситуация 2. Работница, прервавшая отпуск по уходу, решила возобновить его. Какие документы потребуются в данном случае?
Работнице, решившей возобновить отпуск по уходу, следует написать соответствующее заявление. В нем обязательно нужно указать дату, с которой она возобновляет отпуск по уходу.
Ситуация 3. Работница выходит из отпуска по уходу (досрочно либо по его окончании). Что делать с работником, принятым по срочному трудовому договору на время ее отсутствия?
Пример
Работница решила прервать отпуск по уходу и выйти на работу. 07.09.2020 она принесла нанимателю соответствующее заявление, в котором указано, что с 09.09.2020 она собирается приступить к работе. Трудовой договор с работником, принятым на время ее отсутствия, прекращается 08.09.2020.
Увольнение происходит в связи с истечением срока действия срочного трудового договора по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. По указанному основанию может быть уволена любая категория работников.
Ситуация 4. Работница выходит на работу, прервав отпуск по уходу, и просит установить ей неполное рабочее время. Вправе ли наниматель ей отказать? Как это правильно оформить?
При желании работницы прервать отпуск по уходу и приступить к работе на условиях неполного рабочего времени ей нужно представить нанимателю соответствующее письменное заявление.
| Пример формулировки заявления о досрочном выходе из отпуска по уходу на условиях неполного рабочего времени: «Прошу допустить меня к работе с 01.09.2020, прервав отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, и установить неполное рабочее время в виде уменьшения продолжительности рабочего дня с 8 до 4 часов (время начала рабочего дня — 08:00, время окончания рабочего дня — 12:30, время перерыва для отдыха и питания — с 10:00 до 10:30)». |
| Пример формулировки приказа о досрочном выходе из отпуска по уходу на условиях неполного рабочего времени: 1. КОТ Инне Ивановне, юрисконсульту юридического отдела, прервать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет по ее желанию. 2. КОТ Инне Ивановне приступить к работе 01.09.2020. 3. КОТ Инне Ивановне установить неполное рабочее время (продолжительность рабочего дня — 4 часа, время начала рабочего дня — 08:00, время окончания рабочего дня — 12:30, время перерыва для отдыха и питания — с 10:00 до 10:30) с оплатой пропорционально отработанному времени.» |
Ситуация 5. Работница вышла на прежнее место работы, прервав отпуск по уходу. Спустя какое-то время она получила уведомление, что срок ее контракта истекает, но продлевать его наниматель не намерен. Прав ли наниматель?
Ситуация 6. Работница хочет работать, не прерывая отпуск по уходу. Возможно ли это?
Работница, оставаясь в отпуске по уходу, может работать на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени) :
— по основному месту работы, но по другой профессии рабочего (должности служащего);
— по другому (новому) месту работы.
Ситуация 7. Работница по окончании отпуска по уходу планирует выйти на работу. Каким образом определить день, с которого она должна приступить к работе?
Пример
Ребенку исполняется три года 01.09.2020. Этот день является последним днем отпуска по уходу. Выйти на работу мать ребенка должна 02.09.2020.
Ситуация 8. Отпуск по уходу закончился, и работница выходит на работу. Требуется ли в данном случае заявление работницы и издание приказа?
Ситуация 9. Работница вышла на работу по окончании отпуска по уходу. Как рассчитать ее рабочий год для целей предоставления трудового отпуска?
| Пример расчета рабочего года работницы, вышедшей из отпуска по уходу Дата начала рабочего года работницы — 03.02.2017. С 27.05.2017 по 29.09.2017 она находилась в отпуске по беременности и родам. С 30.09.2017 по 03.08.2020 — в отпуске по уходу. Вышла на работу 04.08.2020. Определим рабочий год работницы. Период рабочего года с даты его начала до предоставления отпуска по уходу составляет 239 календарных дней (далее — к.д.), где: время работы с 03.02.2017 по 26.05.2017 — 113 к.д.; отпуск по беременности и родам с 27.05.2017 по 29.09.2017 — 126 к.д. С даты выхода на работу до полного рабочего года ей нужно отработать еще 126 к.д. (365 — 239). В данном случае к расчету принимается 365 к.д., т.к. если бы рабочий год не сдвигался, то работница с 03.02.2017 по 02.02.2018 отработала бы 365 к.д. К дате выхода из отпуска по уходу (04.08.2020) прибавляем недостающие 126 к.д. При этом день выхода учитывается при подсчете. Последний день рабочего года — 07.12.2020. Итак, рабочий год работницы — с 03.02.2017 по 07.12.2020. |
Издавать приказ о смещении работнице рабочего года нет необходимости, однако это не запрещено законодательством.
* по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex
Принимаем на работу на время отпуска по уходу за ребенком
Можно ли на место декретницы принять на работу по контракту
На заметку
Заключение трудового договора данного вида возможно только в случаях, когда штатная единица (ее доля) не является вакантной, т.е. когда отсутствующая работница ушла в декретный отпуск, а не уволилась.
Вместе с тем законодательство не содержит запрета заключать на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника контракт. Однако, как считают многие специалисты, делать это нецелесообразно. И вот почему:
Поэтому заключение не контракта, а срочного трудового договора на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника представляется в данном случае предпочтительным. Это позволит избежать трудностей, описанных выше.
Можно ли принять временного работника
Наниматель может на время отпуска по уходу за ребенком принять на работу на условиях срочного трудового договора временного работника.
Таким образом, при заключении с временным работником срочного трудового договора в нем следует предусмотреть:
— временный характер работы ;
Однако принимать на время отпуска по уходу за ребенком временного работника нужно очень осмотрительно, поскольку наниматель может столкнуться с некоторыми трудностями.
Как известно, отпуск по уходу за ребенком может длиться до достижения им возраста 3 лет. Значит, потребность нанимателя в замещающем работнике может исчисляться годами, а не месяцами. По истечении срока действия трудового договора с временным работником при условии, что основной работник не прервал отпуск по уходу за ребенком, нанимателю опять придется как-то закрывать эту потребность. Причем желательно сохранить временный характер найденного замещения. Поэтому сохранение или продление трудовых отношений с временным работником по истечении срока действия трудового договора отнюдь не решает проблему нанимателя. На самом деле продлить трудовой договор с временным работником, например контракт, фактически невозможно, поскольку трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок, когда :
1) временный работник проработал свыше 4 месяцев и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;
2) уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю сразу же или после перерыва, не превышающего 1 недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает 4 месяца.
Следовательно, наниматель либо приобретает основного, а не временного работника (и его судьбу придется решать по выходу на работу отсутствующего работника), либо снова будет искать другого временного работника.
Таким образом, принимать на работу временного работника на время отпуска по уходу за ребенком нанимателю целесообразно, если предполагается, что период отсутствия основного работника будет недлительным и наниматель четко знает дату его выхода на работу.
Как отразить эту ситуацию в штатном расписании, как оформить документы (заявление, приказ, трудовой договор и трудовую книжку)? – читайте в ilex.