кто такой учитель наставник
Учитель-наставник: быть ли наставничеству в школах?
Ровно неделю назад — 11 апреля — в Москве прошел семинар «Наставничество для „сложных подростков“: как это работает?». Организаторы мероприятия — ГБОУ ВО МО «Академия социального управления» совместно с Национальным ресурсным центром наставничества МЕНТОРИ пригласили к участию руководителей и педагогических сотрудников общеобразовательных организаций из 36 муниципалитетов Московской области. Темой семинара стало наставничество и его потенциал в решении вопросов воспитательного и образовательного профиля.
Кто такой наставник?
Сама тема наставничества не нова. Старшее поколение без особых проблем вспомнит взаимоотношение между старшими и младшими школьниками-пионерами, профессиональную подготовку молодежи на предприятиях. Наставник в представлениях прошлого — это воспитатель, специалист, учитель.
Современное же наставничество и существующие в Европе и России проекты и программы предполагают взаимодействие на ином уровне. Наставник — это не учитель, не родитель, не психолог, не коуч, это любой значимый взрослый, на опыт которого ребенок может и хочет опираться. Но кто сказал, что такого значимого взрослого нет в школе? Кто, если не учитель, имеет реальное воздействие на ребенка, его уважение и доверие?
Совсем другой вопрос в том, что у современного учителя нет времени на выполнение своей воспитательной функции. Отчеты, огромная учебная нагрузка, подготовка к ЕГЭ, ОГЭ и иным формам аттестации, профессиональная переподготовка. Тем не менее, даже среди участников семинара нашлись представители школ, в которых наставничество существует в различных форматах: от клубов для увлеченных школьников до коммунарских сборов или работы с проблемными подростками.
Кому нужен наставник?
Какие проблемы может решить наставничество в школе?
«Я думаю, что наставничество в школе решит не проблемы В ШКОЛЕ, а проблемы нашего общества. Задача школы — первая задача — это дать образование. Естественно, ее решение работает в том числе и на процесс социализации, без образования невозможно формирования полноценного гражданина общества. Наставничество же работает на иную глобальную задачу. Успешность ребенка в жизни, преодоление жизненных трудностей — это будет помогать и решению задач школы до достижению образовательных результатов», — Проректор по инновационной и проектной деятельности ГБОУ ВО МО «Академия социального управления» Баранникова Наталья Борисовна.
Сами участники семинара составили следующий «проблемный» список:
• пропуски уроков;
• правонарушения;
• уход из дома;
• профориентация;
• интернет-зависимость;
• вредные привычки;
• нехватка внимания;
• буллинг.
Возложить решение этих проблем на учителя — не выход. В любом случае, ситуация с современными школьниками, в особенности, «сложными» детьми, требует комплекса мер, предпринимаемых различными социальными институтами: родителями, государством, школой, социальными программами и центрами дополнительного образования. Но идея привлечь к взаимодействию с подростком среду его «естественного обитания» — школу, социальных педагогов, школьных психологов и учителей-наставников однозначно заслуживает внимания.
В конце концов, когда-то в уже таком далеком XIX веке основная задача школы постулировалась так: «Школе важно образовать из воспитанника правильного развитого члена общества. высоконравственное и гуманное существо, признающее законы истины, полное чувства человеческого достоинства».
Ментор: кто это, зачем нужен наставник и где его искать
Кто такой ментор и зачем он нужен
Ментор или наставник — опытный профессионал, источник знаний и ответов. Он вдохновляет, помогает развиваться в личной и профессиональной жизни своему подопечному — менти. Например, чтобы привлечь инвестора, основатели стартапа приходят к ментору. Он помогает обосновать идею цифрами и составить план развития компании, делится контактами знакомых инвесторов.
В английском языке наставника называют ментором (mentor), подопечного — менти (mentee), а процесс наставничества — менторингом (mentoring или mentorship).
Начинающие предприниматели не могут знать, чего они не знают. Ментор смотрит на ситуацию «сверху», вовлекает подопечного в работу и мотивирует двигаться вперед личным примером. Он не дает точных рекомендаций и не решает проблемы за менти, а создает условия, в которых подопечный достигнет успеха.
По результатам исследования Endeavor, у 30% успешных нью-йоркских технологических стартапов были менторы. Основателей с самыми высокими показателями бизнеса обучали другие бизнесмены. Такую модель наставничества используют предприниматели по всему миру. После смерти Джобса Марк Цукерберг отметил, что основатель Apple был бесценным наставником. Создателей Dropbox Дрю Хьюстона и Араша Фирдоуси наставляют успешные серийные предприниматели Силиконовой Долины — Али и Хади Партови.
Менторы поддерживают не только предпринимателей. Опытные наставники помогают избавляться от старых привычек и внедрять новые, решать проблемы в семье, строить команду и запускать проекты.
Кто и зачем становится ментором, сколько они получают
Ментором может стать любой, у кого есть личный опыт и желание помогать другим. Многие менторы не берут денег за работу. Они помогают подопечным, чтобы получить новый опыт, поделиться экспертизой и развить свои компетенции. Менторы приобретают репутацию и уважение коллег за успешные кейсы менти. При этом подопечные могут отдать ментору долю в новой компании или нанять его на одну из консультационных позиций.
Чем ментор отличается от коуча, тренера и фасилитатора, и зачем взрослому человеку учитель
Ментор строит долгосрочные отношения для поддержки развития подопечного и помогает решать текущие проблемы. Он сосредоточен на общем развитии человека. Ментор применяет инструменты коуча, тренера и фасилитатора.
Обязанности ментора и менти
Менторинг будет успешным, если обе стороны активно работают. Подопечный владеет процессом, определяет и направляет совместную работу на достижение профессиональных или личных целей. Приходит на каждую встречу, готовый обсуждать свой прогресс в достижении этих целей.
Наставник создает безопасную и теплую обстановку, чтобы подопечный не боялся задавать сложные, личные вопросы. Ментор дает честную объективную обратную связь по запросу подопечного. Отвечает на вопросы, сохраняет направление работы и границы наставничества. Менторы и менти осознают свою ответственность. Если чувствуют необходимость, могут передоговориться или ввести новые правила в любой момент наставничества.
Учитель с 40-летним стажем Рита Пирсон призывает преподавателей стать настоящими наставниками, чтобы строить будущее вместе с детьми:
Главная ответственность ментора — установить первые шаги наставничества, а затем сохранить его границы. Ментор продолжает поддерживать подопечного и фиксирует его результаты на протяжении всего курса.
Менти несет ответственность за активную работу над достижением своих целей и регулярное общение со своим наставником. Менти открывается к обучению и обратной связи ментора.
Нурана Мамедова, тренер, фасилитатор международной Коллегии им. Теодора Хойса, национальный ментор для членов сети EU4Youth Alumni Network:
«Часто менти думают, что ментор может поддерживать их как полноценный член команды или выполнять за них какую-либо работу. В тоже время, менторы совершают ошибку, когда пытаются повлиять на принятие решений и протолкнуть свою идею или мнение. Ментору и менти следует понимать, что менторинг — это разделение опыта: ментор уже прошел то, что предстоит пройти подопечному. Наставник может дать совет, поделиться знаниями, контактами, инсайтами. Последний выбор всегда за менти. Ментор не несет ответственности за успех проекта или личностное развитие менти, а старается поддержать достижение этих целей. Ясное понимание сути менторства может предотвратить подобные ошибки, а также помочь обеим сторонам определить правильные ожидания друг от друга. Менторство — это двухсторонний процесс обучения».
Как работает менторинг — четыре фазы наставничества
Фазы наставничества могут меняться в зависимости от договоренностей менторской пары. Например, наставник нового сотрудника в офисе или ментор команды стартапа.
Разберем основные фазы наставничества на примере, в котором ментор нацелен на долгосрочное общее развитие подопечного, а менти готов активно работать. В этом случае наставник помогает придумать и запустить проект, довести его до конца и понять, что делать после завершения. Такой проект может длиться от нескольких дней до нескольких лет.
1. Определение менторской пары. Ментор и подопечный начинают работу с запроса: ментор предлагает помочь или менти обращается за помощью. Участникам менторинга должно быть комфортно работать и общаться вместе.
На первой встрече они знакомятся, ментор вникает в новую ситуацию. Подопечный и наставник формулируют цели своих взаимоотношений и определяют, как будут измерять результаты. Составляют расписание, периодичность и длительность встреч. Договариваются о границах в общении и темах, которые остаются только между ментором и менти. Выбирают удобный способ связи и планируют встречи. Участники менторинга подписывают «виртуальный контакт» — прописывают ожидания, цели работы и обязанности сторон.
2. Разработка и анализ. Менти разрабатывает проектную идею. Ментор анализирует цели проекта и сопоставляет их с потенциалом подопечного. Корректирует план действий, делится советами и списком ресурсов, которые помогут менти довести дело до конца.
3. Производительность и вмешательство. Это основная фаза работы ментора. Наставничество колеблется между молчанием, короткими встречами и активной поддержкой. Наставник должен поддерживать и помогать подопечному, но не запускать проект за него, поэтому постоянно контролирует свое вмешательство. На этом этапе ментор спрашивает себя: «Насколько здесь нужно мое активное участие?»
Подопечный запускает проект, проверяет свои способности и навыки. Если нужно, обращается за поддержкой и советами к ментору. Менти задает себе вопрос: «Как это наставничество удовлетворит мои потребности через самостоятельные действия?»
На этом этапе границы наставничества могут начать размываться: менти перекладывает ответственность на ментора, а наставник выполняет работу за своего подопечного. Чтобы такого не было, нужно договориться об обязанностях и границах на первой встрече и периодически о них напоминать друг другу.
4. Отражение. На последнем этапе наставник переходит от активной работы к наблюдению. Ментор видит результаты своей работы: навыки, которые развил подопечный, результаты проекта, личности и человека. Ментор и менти подводят итоги сотрудничества, дают друг другу обратную связь. Проверяют, соответствовал ли менторинг целям «виртуального контракта».
Как стать ментором: необходимые навыки
Доктор философии, психолог и консультант по наставничеству Линда Филлипс-Джонс выделяет три типа менторских навыков: общие ключевые навыки, специальные навыки для ментора и менти.
Чтобы менторинг приносил пользу, ментору и подопечному нужно развивать четыре ключевых навыка: активно слушать, создавать доверие, поощрять, понимать свои цели и текущую ситуацию.
1. Активное слушание — основной навык наставничества. Активное слушание помогает наставнику и подопечному быть услышанными и понятыми, строить прочные доверительные взаимоотношения.
Чтобы научиться активно слушать:
Не поддавайтесь побуждению всегда переводить разговор к своему опыту и мнению, чтобы быстро решить проблему. Сначала выслушайте собеседника, а потом принимайте решение.
2. Создание доверия. Чем больше наставник и подопечный доверяют друг другу, тем сильнее партнерские отношения и эффективнее работа. Если ментор и менти соблюдают договоренности, доверие будет расти.
Чтобы стать надежным:
3. Поощрение. Согласно исследованию Филлипс-Джонс, поощрение — самый ценный навык наставничества. Это признание партнера, искреннее положительные отзывы и похвалы. Поощрение помогает оставаться сосредоточенным и мотивированным. Эффективный наставник вовремя поощряет менти, чтобы повысить доверие и мотивировать к развитию.
Чтобы научиться поощрению:
Убедитесь, что ваша похвала и поддержка искренняя. Не поощряйте слишком много или мало. Эксперты по человеческому развитию рекомендуют поощрять четыре-пять раз за каждое корректирующее замечание.
4. Понимание своих целей и реальной ситуации. Независимо от роли наставничества вам нужно ясно понимать свои жизненные и профессиональные цели, мечты, видение и сравнить их с текущей ситуацией. Навык помогает ментору удовлетворять свои потребности и оказывать нужную помощь подопечному, менти — точно формулировать запрос.
Чтобы использовать этот навык:
Эффективные наставники и подопечные постоянно развивают навык самопознания и саморефлексии. Запрашивают обратную связь у других людей, наблюдают за своими действиями, навыками и эмоциями. Профессор Массачусетского технологического института Питер Сенге в книге «Пятая дисциплина» пишет, что эти навыки являются частью «личного мастерства».
Как найти ментора
Чтобы найти подходящего ментора, точно сформулируйте свои потребности, цели и запросы. Ищите человека, который вас вдохновляет и обладает экспертизой в нужной области. Например, вы тоже хотите руководить небольшой компанией, выступать на профильных конференциях и получать удовлетворения от своей работы.
Нурана Мамедова рекомендует искать ментора на проект среди людей, которые уже сделали несколько подобных проектов. Для личностного роста ищите экспертов из сферы тех компетенций, которые вам нужно развить. Тренеры и проектные менеджеры справляются с ролью ментора эффективнее, поскольку знают, как и что преподносить.
Помните, зачем вам нужен наставник и зачем наставнику нужны вы. Вкладывайтесь в работу, поддерживайте и будьте честны со своим собеседником.
Чтобы менторинг прошел успешно
Чтобы определиться, подойдет ли вам менторинг, прочитайте эти книги
Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.
Педагог-наставник – это педагог, который умеет отвечать на вызовы времени
21 июня прошла проектная сессия «Создание Лаборатории наставничества в Уральском регионе». Данный проект разрабатывается в партнерском сообществе фонда поддержки талантливых детей и молодежи «Золотое сечение», УрГЭУ и УрГПУ. Это уже вторая встреча, первая недавно состоялась в Уральском государственном экономическом университете.
– Надеюсь, что наша новая встреча будет насыщена интересной информацией, обменом идеями и находками, – сказала модератор сессии, декан факультета педагогики и психологии дошкольного образования ИПиПД Марина Бывшева.
Маргарита Кусова, начальник учебно-методического управления УрГПУ, приветствовала участников проектной сессии от имени исполняющей обязанности ректора Светланы Минюровой и от себя лично:
– Проблема наставничества действительно очень актуальная. Наставничество – не просто передача социального опыта, а передача социального капитала. И основные линии, связанные с наставничеством, уже так или иначе просматриваются. Это, с одной стороны, подготовка педагогов, то направление, которое осваивается нашим вузом. С другой стороны, это сопровождение профессионального становления, и это прирост тех компетенций, которые необходимы, поскольку сегодня в столь меняющемся обществе не может быть достаточно того образования, которое человек получает на определенной стадии.
С приветствием выступил заместитель министра общего и профессионального образования Свердловской области Юрий Зеленов:
– Наставничество – вопрос чрезвычайной важности. Всегда говорил и говорю, что учитель – это и есть наставник, который может поделиться не только знаниями, но и жизненным опытом. Без опыта, без профессионального подхода к своей деятельности сложно передать знания, которых ждут от нас ученики. Вы идете совершенно правильным путем.
Татьяна Кудинова, начальник отдела Департамента образования Администрации г. Екатеринбурга, отметила большую важность обсуждаемой темы:
– Сегодня теме наставничества уделяется большое внимание со стороны государства, органов местного самоуправления. Наставник понимается в разных смыслах. И поэтому сегодняшняя встреча и актуальна, и интересна, и востребована у педагогического сообщества. Профессиональный стандарт педагога задает нам работу в направлении «педагог-наставник». Такой наставник нужен сегодня и молодым педагогам, и детям. Может быть, в первую очередь детям одаренным. А может быть, всем детям, потому что дети у нас сегодня очень разные, и мы должны работать с ними в тех условиях, которые существуют. На протяжении нескольких лет у нас уже работают педагоги-наставники с молодыми педагогами, этот опыт нам ценен. Я призываю вас работать в этом направлении. Оно очень перспективно, вы получите моральное, человеческое удовлетворение и сможете передать свой опыт воспитанникам.
Евгения Полякова, заместитель директора фонда «Золотое сечение»:
– Самое главное в наставничестве – это кооперация. Промышленных предприятий, органов власти, самых разных профессиональных педагогов и главных участников этого процесса – самих детей. В рамках этого процесса вырисовываются новые модели наставничества. Есть базис наставничества, оплот, который идет из поколения в поколение. Но появляется и новая составляющая – мобильность, вызванная потребностью быстро реагировать на постоянно происходящие изменения, быстро включаться в новые процессы.
Прежде чем перейти к пленарным докладам, Марина Бывшева подчеркнула:
– Наставничество – это специфическая деятельность, и она не лишена педагогического компонента, даже если мы говорим, например, о наставничестве на производстве. Наша сегодняшняя задача – обсудить возможности образовательных организаций, систем, образовательного сообщества в построении возможных моделей наставничества и в поиске характеристик портрета наставника.
Затем профессор УрГЭУ Руслан Долженко и руководитель направления воспитательной работы фонда «Золотое сечение» Андрей Сальцев выступили с докладом проектного типа «Презентация Лаборатории наставничества на Урале».
– Фонд «Золотое сечение» – образовательный центр, цель которого находить, развивать на наших сменах талантливых детей и потом сопровождать их для того, чтобы они возвращались в свои территории и выполняли там ту же миссию, что и их наставники выполнили с ними. И нам в процессе стало понятно, что в территориях нам часто не на кого опереться, некому ребенка передать. Так мы поняли, что эту инфраструктуру нужно создавать, и не только в муниципалитетах или на предприятиях-заказчиках. И тогда мы обратились к нашим коллегам из УрГЭУ и УрГПУ, чтобы совместно создать какую-то структуру, орган, который бы комплексно занимался развитием наставничества в территориях. Это будет системное решение, интегрирующее наши усилия, – обрисовал ситуацию Андрей Сальцев. – В настоящее время Лаборатория состоялась юридически, подписано трехстороннее соглашение, и мы ее запускаем в работу с сентября.
Руслан Долженко рассказал о том, как партнеры убедились, что практика наставничества в бизнесе не очень подходит для работы с одаренными детьми. Задачи там ставятся другие. Дети, прошедшие через смены «Сириуса», «Золотого сечения» и т.п., подготовленные к определенному типу мышления, проактивному, интенсивному, ставящему и решающему проблемы, приходят потом в университеты, где от них требуется применять другой тип мышления.
– Нашу задачу мы видим в том, чтобы это препятствие устранить. Мы хотим расширить сферу влияния наставничества. Этимология слова «наставничество» – не только «наставления», но и «настаивать», добиваться цели вопреки препятствиям. «Настоять» – добиться нужной концентрации напитка. Эта семантика тоже важна: наставник – тот, кто «настаивает» молодых, побуждает их работать и жить концентрированно. Наставничество понимается как система мер по сохранению и поддержке кадрового потенциала территории. Если не наставлять и не настаивать, люди будут уезжать с территории, – отметил Руслан Алексеевич.
Докладчики рассказали о типах наставников. Классические наставники сосредоточены на производстве, знают реальное производство и умеют передавать технологии, но они в основном устремлены в сегодняшний или даже вчерашний день, и им не хватает именно педагогических компетенций. Наставники – руководители кружков обладают педагогическими навыками, которые помогают транслировать инновации. Но их задачи, как правило, ограничены организацией игр, отдыха, времяпровождения детей. Наставники-футурологи знают состояние современного рынка технологий, но их представления об этом находятся в некотором диссонансе с реальным производством. Нужен универсальный тип наставника, в котором бы гармонично сочетались и ментор, и педагог, и футуролог. А для этого необходимо взаимодействие с управленческими, производственными системами, с образованием и наукой.
О проблемах, которые тормозят появление такого типа наставника, рассказал Андрей Сальцев. Это, например, очень быстрые изменения на производстве, когда людям просто непонятно, как «наставлять» дальше, чему именно учить. Территории нередко имеют слабые представления о стратегии своего развития и поэтому не могут определить, кто именно им потребуется в ближайшие годы. Корпоративная культура на производстве и в школе очень разная, и это мешает созданию общей системы наставничества. Недостаточны представления о том, как развивать наставничество в мультикультурной среде. И очень важный момент – как организовать взаимодействие, когда наставляемый сам становится наставником. На эти вопросы в настоящий момент ответов нет.
Взаимосвязь, системность всех субъектов, осуществляющих наставничество. Инструмент для обеспечения системности и предлагает Лаборатория. Причем для разных территорий это будут разные инструменты с учетом их специфики и тех кластеров, которые они развивают или собираются развивать.
Таким образом, Лаборатория наставничества – системный проект, позволяющий определить кадровую политику территории региона в соответствии с особенностями, амбициями и возможностями муниципалитета и находящихся в нем предприятий крупного, малого и среднего бизнеса, активной общественности и предприятий социальной сферы. Это система мер по сохранению и развитию кадрового потенциала территории.
Чтобы система заработала, сначала должен быть произведен анализ территории. Затем организуется выявление талантливых, мотивированных детей, усиление их мотивации к трудоустройству и работе именно на этой территории. Важный этап – формирование для детей задач проектного типа на всех уровнях, и здесь необходима кооперация производственников и педагогов.
Профессор ИМФИиТ УрГПУ Петр Зуев представил доклад на тему «Педагогическое сопровождение института наставничества в образовательном кластере (на примере УГМК)».
– Наступило время переходить от теории к практике. Не случайно появилась концепция Уральской инженерной школы. Вопрос, как удержать подготовленных людей на территории, этот проект тоже решает. ИМФИиТ занимается этим направлением давно. Свои наработки рабочая группа предложила ректорату Технического университета УГМК в Верхней Пышме, и состоялось сотрудничество. Появилась возможность воплотить теоретические построения в практические дела.
Петр Владимирович рассказал о деятельности инженерных классов, работающих на базе МАОУ СОШ № 22 Верхней Пышмы, о достижениях учащихся, о перспективах развития этого проекта.
– Педагогическое сопровождение целесообразно рассматривать с точки зрения эффективности. Есть 2 модели эффективности: европейская (человек или группа ставит цель и достигает ее, преодолевая препятствия) и восточная (человек ставит цель не идет напролом, а смотрит, как развиваются события, и действует в подходящий момент). Педагогическое сопровождение описывает скорее вторая модель: оно предполагает наблюдение, консультирование, создание условий, чтобы человек решал проблемные ситуации самостоятельно. Современный наставник – человек, готовый передать не только то, что он уже имеет, а то, что он будет иметь в ближайшем будущем, – сказал Петр Владимирович.
После докладов состоялись две педагогические мастерские. Марина Бывшева провела мастер-класс на тему «Softskills – скрытый ресурс развития практики наставничества», а Екатерина Белоцерковская и Мария Панова – на тему «Урок длиною в жизнь».
После запланированной программы состоялись рефлексия и свободный обмен мнениями. Представителю фонда «Золотое сечение» задали много вопросов о возможностях вожатской работы для студентов УрГПУ на сменах, о перспективах детей, прошедших через эти смены, после возвращения в свои обычные школы, о дальнейшем сопровождении этих детей представителями фонда, о способах эффективного выявления талантливых детей и о сотрудничестве со школами.
Пресс-служба УрГПУ
Текст: Ирина Шаманаева
Фото: Александра Карпушева