Стажеры как новые сотрудники компании
Стажер – это лицо, которого приняли на новую работу с прохождением испытательного срока, по истечению которого будет вынесено решение об официальном трудоустройстве. В период стажировки сотрудник должен показать все свои полученные ранее навыки и знания для того, чтобы получить вакантное место. Если это первое место работы или же принят только что выпустившийся из вуза студент, то его обязаны ознакомить со всеми вопросами, касающимися предлагаемой должности.
Основная цель стажировки – это получение необходимых знаний, касающихся новой работы, и выработка умений по их применению на деле.
Новый работник должен быть ознакомлен с деятельностью компании и конкретно с той работой, которую он обязан будет выполнять в случае, если его примут на предприятие в основной состав. Данные обязанности возложены на наставника, которому нужно контролировать весь процесс прохождения стажировки.
Чаще всего к новичку прикрепляют наставника, которого назначает руководитель организации. Нередко начальник сам занимается обучением потенциального сотрудника своего предприятия. В статье будут рассмотрены все основные моменты, касающиеся стажировки.
Условия, на которых гражданин принимается на стажировку
Работодатель всегда только самостоятельно принимает решение по поводу установления условий для новых сотрудников. К ним относятся:
Со всеми этими условиями работнику необходимо ознакомиться до того, как начнется процесс самого обучения. Эти данные обычно указываются в срочном трудовом договоре. Его составляют с руководителем компании или же эта задача может быть возложена на наставника.
Оплачивается ли работа новичка-стажера?
При устройстве на новую работу этот вопрос терзает многих работников. Некоторые работодатели почему-то считают, что они вправе нарушать российское законодательство, и оговаривают в условиях безвозмездную стажировку новичка. Случается и такое, что данный факт либо умалчивается, либо и вовсе после окончания стажировки работник не получает ни копейки.
На самом деле, в Трудовом кодексе Российской Федерации, а именно в 59 статье, четко прописано, что работодатель должен оплачивать все выполненные обязанности нового сотрудника-стажера. Ведь стажировка представляет собой точно такую же трудовую деятельность, которой занимается и основной коллектив предприятия. Поэтому стажер имеет все права на то, чтобы получить заработанные собственными силами денежные средства.
Каким образом руководитель принимает решение о принятии на испытательный срок?
После того, как будет пройдена стажировка, наставник должен передать отчет по стажировке в отдел кадров предприятия либо лично самому руководителю. Он может быть составлен в определенной компанией форме или произвольно. Самое главное, чтобы в нем содержались все необходимые данные, указывающие на то, справляется ли работник с предоставленными ему делами, или же есть все же слабые стороны, над которыми еще следует потрудиться.
Данный отчет должен вестись с самого начала прохождения стажировки. В нем наставник фиксирует данные о каждом пройденном дне на рабочем месте, указывая, что конкретно сделал стажер за весь период. Отчет может сопровождаться различными графиками, схемами, а также фотографиями с рабочего места, которые наставнику необходимо делать каждый день, но вовсе не обязательно.
Стажировка при приеме на работу: начало успешной карьеры
Стажировка при приеме на работу необходима для определения руководством уровня квалификации потенциального сотрудника. Со стороны стажера она может расцениваться, как получение опыта и знаний, необходимых для работы. Статья расскажет о деталях ее прохождения, положительных и отрицательных сторонах.
Стажировка: ценный опыт или пустая трата времени
Доступность сотен и тысяч вакансий позволяет молодому специалисту неоднократно выбирать и пробовать себя в той или иной должности. Необдуманные эксперименты в области рынка труда заканчиваются увольнением нового работника через неделю или даже на следующий день после оформления. Это происходит как по желанию работника, которого не устроили условия труда, или работодателя, которому не подошел уровень компетентности нового сотрудника.
Что же делать, если работодатель не уверен, соответствует ли его требованиям новый работник, а у того, в свою очередь, есть сомнения по поводу своего будущего на новом месте работы.
Принято считать, что стажер – это молодой специалист без опыта, только что пришедший в компанию по направлению из учебного заведения или самостоятельно. На самом деле, в качестве стажера при приеме на работу приходится побывать практически каждому новому или будущему сотруднику. Обучение при приеме на работу – обязательное мероприятие, основной целью которого является получение необходимых навыков для должности, на которую претендует соискатель.
Важно! Рекомендовано проходить стажировку как можно ближе к своей специальности.
Приходя в компанию на вакансию, соискатель предполагает, что если пройдет собеседование, то желаемое место у него в кармане. Очень часто для работодателя этого недостаточно. Да и сам будущий работник вряд ли способен понять, насколько эта вакансия то, что нужно. Именно для этого и нужна стажировка, в течение которой работника обучают, одновременно ставя его на выполнение определенных задач, соответствующих должности. При отсутствии у обучаемого необходимого опыта, это шанс того, чтобы вникнуть в нюансы желаемой должности, присмотреться к условиям труда и будущему коллективу.
Важно! По окончании стажировки можно получить рекомендательные письма, даже если оформление не состоялось. Рекомендательные письма можно прикладывать к своему резюме.
Нельзя путать стажировку с испытательным сроком. Это обучение, в течение которого работодатель принимает решение, подходит ли соискатель на должность сотрудника. Испытательный срок – это срок, во время которого уже оформленный работник должен показать соответствие уровня своей квалификации занимаемой должности.
Что говорит закон?
Трудовой кодекс РФ мало упоминает о стажировке. Раньше это было обязательное мероприятие при приеме на работу. С 01.03.2017 года отменили ГОСТ 12.0.004-90 и вошел в силу ГОСТ 12.0.004-2015. Согласно новому ГОСТу необходимость стажировки определяет исключительно руководитель подразделения или менеджер руководящего состава. Трудовой кодекс оговаривает лишь необходимость заключения трудового договора со стажером. Такой договор не может быть более двух недель. Иногда может заключаться ученический договор. Но это только как дополнение к основному трудовому договору.
В связи с тем, что трудовое законодательство не раскрывает понятие стажировки, работодатель вправе пригласить соискателя на работу с испытательным сроком.
Плюсы и минусы для соискателя и работодателя
Стажировка при приеме на работу давно стала привычной для многих компаний. Нехватка квалифицированных специалистов на рынке труда вынуждает работодателей привлекать в свои ряды студентов и молодых специалистов, предпочитая самостоятельно вырастить потенциальные кадры. При обучении соискателя с опытом работы, это способ оценить его.
Преимущества для работодателя очевидны:
Минусы для компании-работодателя тоже имеют место:
Стажировка для соискателя или молодого специалиста тоже имеет как плюсы, так и минусы. Чаще всего они сводятся исключительно к личным впечатлениям стажера. Негатив может возникнуть в случае нарушения работодателем Трудового кодекса, или обучение было плохо организовано.
Из преимуществ у потенциального сотрудника появляется возможность показать свои способности и личную ценность, как специалиста. Но главным плюсом прохождения обучения является получение опыта, тем более за это еще и платят.
Оплата стажировки
Несмотря на то, что этот вид деятельности не определен Трудовым кодексом, он напрямую привязан к привлечению физического лица к работе. Поэтому, согласно трудовому законодательству, стажеру должны начислять заработную плату. Оплата осуществляется на основании заключенного договора между работодателем и стажером. Это может быть:
Независимо от того, какой договор был выбран, он оговаривает порядок и объем вознаграждения за труд стажера.
Важно! Совмещение испытательного срока и стажировки целесообразно проводить одновременно, тогда работники получают зарплату соответственно тарифным ставкам предприятия.
Оформление стажера
После собеседования, на котором соискатель получил предложение пройти дальнейшее обучение в компании, он должен написать заявление. В заявлении указывается должность, на которую претендует соискатель, сроки. После заявления оформляется трудовой договор между работодателем и стажером. Чаще всего это срочный трудовой договор с указанными сроками его действия. Договор является основанием считать соискателя полноценным сотрудником компании, наделенным определенными должностными обязанностями.
Компания издает приказ о зачислении сотрудника в штат, о чем выполняется запись в трудовой книжке. В случае успешного окончания испытательного срока, запись обновляется новым приказом о зачислении сотрудника в штат.
При оформлении стажера работодатель должен помнить:
Поиск подходящего специалиста, обучение стажера – такие мероприятия требуют к себе внимательного отношения. Стажировка при приеме на работу дает нового сотрудника компании, а также опыт общения между работодателем и соискателем, которое невозможно получить с помощью собеседования или резюме.
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
Что такое стажировка?
Последние изменения: Октябрь 2021
При упоминании стажировки у каждого возникают разные ощущения. Одни считают этот этап логичным началом трудовой деятельности на новом месте, другие интересуются, оплачивается или нет этот период, поскольку опасаются, что работодатель недобросовестен и пытается сэкономить на зарплате сотрудника. Причина подобных расхождений в незнании, что такое стажировка, и по каким правилам она организуется.
Что из себя представляет стажировка
Стажировка предполагает отбор наиболее достойных работников из числа принятых кандидатов, либо она требуется при намерении получить повышение и преуспеть в карьере. Если предстоит стажировка — что это означает на конкретном предприятии, следует узнать до того, как подписывать контракт.
В зависимости от преследуемых целей, стажировки могут быть связаны:
- с целью обучить вновь принятого работника специфике работы; для повышения уровня профессионализма уже принятых работников компании, для переподготовки и улучшения квалификации.
Отдельного рассмотрения заслуживает стажировка студентов учебных заведений без оплаты труда. Студент-стажер набирается опыта и на практике применяет полученные знания. В дальнейшем полученные навыки окажут несомненную пользу при трудоустройстве.
Зачастую она проводится за рубежом и дает отличные шансы проявить себя, и получить ценный опыт.
Работа со стажировкой дает не только рабочее место, но и позволяет узнать много нового, что может помочь в период адаптации и включении в рабочий процесс.
Помимо общей классификации на рабочую или обучающую стажировку, ее разделяют и по другим параметрам:
Понятие стажировки охватывает сферу овладения новыми навыками в работе, регламентируемой положениями должностной инструкции. Невозможно получить хорошего специалиста при выпуске из учебного профессионального заведения, если ученик не прошел достаточный объем практики. Получить допуск к работе на вредном производстве на заводе можно только после проведения стажировки.
При переводе на новую должность стажер получает те навыки, которые пригодятся ему в работе впоследствии, а продолжительность периода во многом зависит от должности, степени сложности работ, иных причин по усмотрению работодателя.
Стажировочный лист (39,5 KiB, 552 hits)
Договор на неоплачиваемую стажировку с правом получения гарантийного письма для последующего трудоустройства (45,0 KiB, 492 hits)
Отличительные особенности
При трудоустройстве необходимо различать назначение стажировки и испытательного срока, поскольку оба понятия применимы при зачислении в штат нового сотрудника. Главное, чем стажировка отличается от испытательного срока, это предусмотренная процедурой организация обучения и адаптации к условиям работы, установленным на конкретном предприятии.
Почему нужна стажировка
Стать высококвалифицированным специалистом невозможно, не применяя знания на практике. Осваивая новые технологии, приемы, работу с оборудованием, стажер-студент приобретает ценный опыт. Обучение происходит под контролем назначенного из числа опытных специалистов наставника, ответственного за обеспечение безопасности стажеров.
Профессионал, принятый в штат организации, не столько учится, сколько знакомится с принципами организации рабочего процесса и решает о том, насколько условия труда его устраивают.
Работодатель вправе ввести этот период по собственной инициативе, чтобы обеспечить безопасное вовлечение в процесс принятого работника, либо решить, кто освобождается от стажировки вовсе. Ее процедура, как правило, четко регламентирована и зафиксирована внутренними документами на предприятии.
Но в некоторых случаях принимаемого специалиста стажируют в обязательном порядке:
- водители, принимаемые на работу транспортной организацией для пассажирских перевозок; специалисты, занятые на производствах с технологическим оборудованием; работники, вовлеченные в работу в опасных условиях.
По окончании периода, отведенного на стажировку, эти работники обязаны пройти экзаменационное испытание, после чего решается вопрос о допуске к рабочим обязанностям. У каждой профессии – свои нюансы, поэтому местом, где стажируются граждане, может стать и офис, и производственное помещение.
Преимущества и недостатки
Когда предприятие принимает решение стажировать конкретного сотрудника, тратятся ресурсы организации на то, чтобы предоставить человеку возможность освоить новые технологии, приобрести ценный опыт и знания.
Однако на этом положительные характеристики процесса не заканчиваются:
- Адаптация к новым условиям труда, знакомство с коллективом. Оценка собственного выбора, насколько работа соответствует возможностям и ожиданиям стажера. Ознакомление с тем, как организован производственный процесс, со схемой взаимодействия различных служб предприятия. Привыкание к новым требованиям, графику и режиму работы, чтобы вхождение в рабочий процесс было спокойным и постепенным. Происходит организованное погружение в работу, согласно обязанностям, указанным в контракте, заключенном с работником. Выпускники или студенты на практике проверяют — насколько новая профессия соответствует их желаниям, склонностям и способностям, а также помогает выявить недочеты в образовании, которые предстоит устранить.
Негативных сторон не так много, и все они связаны с недоработками руководящего состава предприятия, при котором выявляются очевидные нарушения правил и законов:
Если первый недостаток трудно исправить, поскольку качественная организация процесса обучения целиком зависит от профессионализма и заинтересованности руководства, то последствий второго недостатка легко избежать, заранее оговорив условия трудоустройства, в том числе и в период стажировки.
Как стажируются новые работники
Когда утверждаются основные моменты трудоустройства, наступает время для обсуждения и фиксации условий стажировки. Они описаны в Трудовом Кодексе в положениях ст. 9 и ст.212.
Даже неполный рабочий день, проведенный стажером на предприятии, подлежит оплате, пропорционально затраченному рабочему времени или объему работ.
Продолжительность
Планируя выйти на полноценный график работы, необходимо учитывать, сколько длится период адаптации. Его длительность устанавливается с учетом специфики труда, выполняемых заданий, способностей человека. К параметрам, от чего зависят сроки стажировки работников, относят не только личные возможности сотрудника, но и степень ответственности, сложности, опасности работы.
По нормам, закрепленным в п. 7.2.4 ГОСТ 12.0.004-90, новый сотрудник стажируется на предприятии в среднем 2-14 дней, либо работодатель устанавливает равноценное количество смен. Однако к каждой ситуации следует подходить индивидуально – чем сложнее предстоит работа, тем дольше время, необходимое для организации безопасной полноценной работы. Например, когда стажируются врачи, назначается интернатура сроком от года.
Если специфика труда предполагает особые условия работы, период, сколько длится адаптация, регламентируется отдельными законодательными и отраслевыми нормами, а по окончании предстоит успешно сдать экзамен. К примерам подобной практики следует отнести прием на работу водителя, планирующего осуществлять пассажирские перевозки. Правила проведения и длительность регламентируется нормами Минавтотранса РСФСР (см. Положение РД-200-РСФСР-12-0071-86-12).
Если принятый работник оформляется по срочному контракту, стажировка по ТК РФ (ст. 59) проводится на предприятии не более 2 недель. Остальные случаи регулируются руководством предприятия, куда устроился человек.
Какие документы оформляются
Принимая решение стажировать сотрудника, необходимо понимать, что процедура должна быть четко задокументирована. На предприятии должны быть приняты следующие внутренние регламенты:
Работодатель вправе выбрать оформление стажера через гражданский договор, либо трудовой договор (срочный или бессрочный).
Зарплата и премия
Если работодатель не сообщает о том, как будет проводиться оплата времени стажера, либо сообщает о бесплатной стажировке, законно ли такие действия, следует уточнять в зависимости от характера и целей предстоящих мероприятий.
Оплата по Трудовому Кодексу назначается в условиях договора, по согласованию сторон, но не менее минимально положенной ставки, предусмотренной в конкретной отрасли труда.
Часто руководство предприятия совмещает это время с испытательным сроком, и при расчете зарплаты исходят из норм, применяемых по оплате труда на период испытания.
Единственное исключение касается оплаты труда студентов, проходящих практику – проведение бесплатных стажировок в рамках курса обучения.
Больничные и отпуска
В период адаптации возможна болезнь сотрудника, либо появляются обстоятельства вынужденного отпуска. На факт прохождения испытания это влияет только в вопросе определения временных границ начала и окончания процедуры, поскольку срок окончания отодвигается.
При расчете оплаты по листу временной нетрудоспособности исходят из средних заработков, получаемых на предыдущей работе. Чтобы рассчитать их, работник предъявляет при трудоустройстве справки за последние 2 года.
Аналогично рассматривается право работника на отпуск – права стажера не могут быть ущемлены, если дни отдыха положены по закону.
Увольнение стажера
К сожалению, не всегда стажер показывает результаты, свидетельствующие о готовности к самостоятельной полноценной работе. В таком случае, администрация предприятия может уволить сотрудника.
Чтобы расстаться с неуспешным кандидатом на законных основаниях, на предприятии должен быть утвержден внутренний документ «Содержание стажировки». В нем указывают все аспекты проводимых мероприятий, а также описывается механизм проведения экзаменационного испытания, по результатам которого принимается решение о соответствии работника требованиям предприятия. До того, как истечет отведенный по документам срок, работодатель вправе уволить работника, основываясь на результаты экзамены.
Стажировочный лист (39,5 KiB, 552 hits)
Договор на неоплачиваемую стажировку с правом получения гарантийного письма для последующего трудоустройства (45,0 KiB, 492 hits)
Стажеры в полицию
Широко распространена стажировка в МВД при приеме на работу в правоохранительные органы. Должность стажера вводится внутренними положениями ведомства с назначением срока от 2 месяцев. Максимальный срок установлен в 6 месяцев.
Тем, кто проходит стажировку с присвоением специального звания полиции период не может быть ниже 3 месяцев. Каждый из принимаемых новых сотрудников обязан пройти организованное обучение, в процессе которого оцениваются личные данные человека. Направление на испытание оформляется срочным контрактом, согласно основным нормам ТК РФ и закона №300-ФЗ, принятого в 2016 году.
Период стажировки – время для демонстрации своих способностей, знаний, навыков, поэтому ее часто путают с испытательным сроком. Однако подобное сравнение неуместно, поскольку стажировка часто сочетается с испытательным периодом, но преследует совсем иные цели. Если испытание – проверка нового сотрудника, то во время стажировки при приеме на работу получают новые знания и умения, которые потребуются при исполнении обязанностей, требующих учета специфики. Если назначается стажировка, значит работнику предстоит узнать некоторые сложности и нюансы работы, которыми с готовностью поделится работодатель, предоставляя кандидату шанс преуспеть на новом месте.
«Прежде чем звать стажеров, убедитесь, что в компании все готово к их появлению»: как организовать стажировки
Какие плюсы и минусы работы со стажерами, где искать и как нанимать начинающих специалистов — обо всем этом расскажет Ольга Зверева, руководитель группы развития стажерских программ Ozon.
Как правило, стажировка — это первая ступень развития в компании. Чаще всего на нее приходят студенты университетов: начиная со 2–3 курса они серьезно задумываются о будущей работе и ищут варианты для трудоустройства.
Но стажер — это не всегда студент. Иногда на стажировки попадают люди, которые хотят поменять профессию и готовы начать с чистого листа. Зачастую такие кандидаты менее привлекательны для нанимающих менеджеров, чем студенты и вчерашние выпускники вузов. Но у меня было много интересных примеров: так, одна кандидатка работала заместителем главного бухгалтера, а потом после самостоятельного обучения пришла к нам на позицию стажера-разработчика. Сейчас она успешно работает разработчиком.
У нас нет предубеждений: главный критерий прохождения отбора — соответствие требованиям вакансии, готовность постоянно развиваться. Другое дело, что некоторые кандидаты, пройдя переобучение, считают себя готовыми джунами и не рассматривают варианты со стажировками.
Стажер под руководством ментора решает реальные задачи бизнеса, погружается в новую профессию, адаптируется к корпоративной культуре и впоследствии может перейти на позицию младшего специалиста. В этом и есть цель наших стажировок: для студента — профессиональное развитие на боевых проектах и получение заветного предложения о работе на позиции специалиста, а для бизнеса — закрытие потребности в квалифицированных молодых сотрудниках.
У нас такой перевод происходит в среднем через 4 месяца после начала стажировки. Сама стажировка длится от 3 до 6 месяцев, при этом важно, чтобы начинающий специалист уделял работе от 20 до 40 часов в неделю. Мы предлагаем гибкий график, чтобы можно было параллельно учиться.
Они приходят без релевантного опыта работы, поэтому не понимают, как делать правильно и неправильно, что возможно, а что нет. У начинающих специалистов незашоренный взгляд: они способны посмотреть на процессы со стороны и найти оригинальные решения, которые не приходили в голову опытным сотрудникам.
Кандидат с рынка труда уже обладает неким опытом, восприятием мира, бизнеса и процессов. Хорошо, если его подход синхронизируется с вашим, но если нет, могут возникнуть проблемы.
Со стажерами проще: они сфокусированы на том, чтобы впитывать новые знания, так как приходят прямо из среды обучения и продолжают использовать этот же подход в работе.
Перед командой стоят задачи, часть из которых простые и, возможно, даже рутинные. Но их решают специалисты уровня мидл или сениор, потому что больше некому.
Эти базовые задачи можно поручить стажеру: он будет на них расти и одновременно приносить пользу компании. А опытные специалисты освободят время для решения более сложных вопросов.
У стажировок есть имиджевая составляющая: компании, которые активно вкладываются в начинающих сотрудников, более позитивно воспринимаются на рынке труда.
Программы стажировок позволяют вовлекать в воронку подбора наиболее перспективных специалистов на ранних стадиях их профессионального развития.
Одно дело, когда вы берете перспективного студента, обучаете под себя и получаете готового и лояльного сотрудника. Совсем другое дело, когда этот же талант оканчивает университет, работает в другой компании, обрастает навыками и опытом, а потом приходит на рынок труда, где вы его и находите. Вы тратите немало средств на привлечение, но это не гарантирует выход к вам в команду: множество других работодателей готовы перебить ваш оффер.
В зависимости от направления от 65% до 85% наших стажеров остаются в компании. Они получают оффер и становятся младшими специалистами, далее двигаются по карьерной лестнице и достигают руководящих позиций. Многие тимлиды прошли именно этот путь и теперь сами набирают стажеров.
Наиболее эффективна именно системная работа с начинающими специалистами, которая требует вложений. Самые серьезные затраты на начальном этапе, когда нужно организовать стажировку, подготовить учебные программы, обучить наставников правильно взаимодействовать с подопечными.
При внедрении программы стажировки вы можете столкнуться с сопротивлением со стороны руководства и потенциальных наставников. Типичные возражения обычно такие:
Студенты активно общаются друг с другом и обсуждают то, что их волнует. Если начинающий специалист получит негативное впечатление от работы в компании, то студенческое сарафанное радио разнесет эту информацию по рынку.
Прежде чем звать стажеров, убедитесь, что в компании все готово к их появлению.
Представьте: стажер пришел в компанию и узнал, что его особо никто не ждал. Сначала он половину дня не мог попасть в офис, потому что на него забыли оформить пропуск. Потом долго искал своего ментора, который ушел в отпуск. Наконец, через пару дней работодатель придумал, чем занять новичка: поручил ему перекладывать бумажки из одних папок в другие. Когда одногруппники будут обсуждать стажировки, то начинающий специалист в красках расскажет о своих «приключениях» на работе.
Мы ориентируемся на выпускников и студентов топовых университетов — в основном учащихся третьего и четвертого курсов. Наиболее релевантные источники кандидатов для нас — это вузы, социальные сети, хедхантер и наш карьерный сайт.
Чтобы найти кандидов в вузах, мы используем все доступные инструменты, например:
Мы рекламируем стажировки в соцсетях, а также размещаем вакансии на хедхантере и карьерном сайте.
Для работодателей, которые занимаются массовым наймом, набор источников может быть другим, например центры занятости, ссузы, колледжи. Здесь нет универсального решения — каждая компания выстраивает воронку подбора и выбирает каналы привлечения в зависимости от своих задач, специфики бизнеса и портрета кандидата.
Каждый, кто хочет пройти стажировку, может отправить нам резюме с сопроводительным письмом. Далее мы организуем видеоинтервью, созваниваемся с кандидатом по телефону или общаемся в мессенджере. На этом этапе нужно понять, обладает ли кандидат нужными навыками, насколько осознанно оставил отклик и понимает ли, где хочет развиваться. Иногда начинающие специалисты сами не знают, чего хотят, поэтому рассылают резюме по многим вакансиям и в большое количество компаний.
Тех, кто прошел первый этап отбора, приглашаем на интервью с нанимающим менеджером. Встреча может проходить в офисе или онлайн — в зависимости от того, где находится команда, в которую должен прийти стажер. Чтобы оценить кандидата, мы можем дать тестовое задание или кейс.
С людьми, которые прошли отбор, мы заключаем срочный трудовой договор. Начинающий специалист работает, решает реальные задачи и получает зарплату — стажировка оплачивается. Кроме зарплаты, Ozon предоставляет стажерам большой набор плюшек и бонусов — в нем нет ДМС, а в остальном он такой же, как и у других сотрудников. Все условия подробно расписываем в вакансиях:
За каждым стажером закрепляется ментор — специалист уровня мидл или сениор, проработавший в компании не менее полугода. Ментором должен быть человек, который хорошо разбирается в своей работе, может декомпозировать задачи и готов делиться опытом с коллегами.
Вот почему ментор мотивирован работать со стажерами:
Менторство — первый шаг к позиции тимлида.
Процесс обучения зависит от конкретной команды и ее руководителя — универсального алгоритма нет. Но у нас есть список рекомендаций для наставников:
За несколько недель до завершения стажировки мы запрашиваем обратную связь у каждого участника процесса — ментора, руководителя команды и стажера. Узнаем, как все прошло, были ли трудности, что понравилось и не понравилось. Спрашиваем у руководителя, хочет ли он видеть стажера в своей команде на постоянной основе. Выясняем, готов ли сам стажер остаться работать.
При условии, что все стороны настроены на продолжение сотрудничества, мы запускаем процесс перевода. Если же стажер не намерен работать в этой команде или направлении, то выясняем, с чем это связано, и предлагаем ему другие открытые вакансии.
Если мы не готовы оставить стажера, то прощаемся с ним и даем подробный фидбек: объясняем, чего не хватило и как сделать так, чтобы в будущем попасть к нам на работу или стать востребованным на рынке труда.
Прежде чем организовывать стажировку, ответьте себе на вопрос: «Зачем?» Определитесь, что вы хотите получить на выходе: от цели зависит способ реализации проекта.
Может быть, для вас это просто способ улучшить имидж на рынке, а на самом деле никто и не планирует переводить стажеров на постоянную работу. Если же стажировки действительно должны закрывать часть потребностей найма и снабжать компанию перспективными специалистами, то нужен другой подход — более вдумчивый и стратегический.
Вот еще вопросы, на которые нужно ответить: «Какой у нас бюджет на запуск программы стажировки? Хватает ли денег и времени? Кто конкретно будет этим заниматься? Готовы ли мы выделять ресурс наставников?»
Бывает, что компания продумала все — кроме того, где брать ресурсы на реализацию проекта. В результате вся работа падает на одного несчастного HR-менеджера, который уже и сам жалеет, что ввязался в эту историю.
Некоторые нанимающие менеджеры ищут «единорога» — стажера, который уже все умеет и готов круглосуточно трудиться, не требуя высокой зарплаты. Еще бывает, что на стажировку пытаются принять опытных специалистов под предлогом погружения в команду и своеобразного испытательного срока для экономии бюджета.
Стажеров нельзя подбирать по тем же принципам, которые используются для оценки готовых специалистов. Вопросы, структура интервью, чек-листы, тестовое задание — все это необходимо адаптировать с учетом специфики. А специфика такова: перед вами человек без практического опыта работы. Вполне возможно, что кандидат даже никогда в жизни не проходил интервью и не составлял резюме, но это не значит, что он подходит для ваших задач.
Сложно подбирать стажеров, если раньше с ними не работал: непонятно, как их оценивать, какие вопросы задавать. Многие рекрутеры говорят: «О чем с ними можно разговаривать, у них же нет никакого опыта?»