Нетривиальная задача для HR: как обучать и развивать топ-менеджеров
Казалось бы, за последние 10–15 лет руководители топ-уровня обучились всему, чему только возможно. Но постоянно появляются новые знания и технологии, мир меняется у нас на глазах. Чтобы компания оставалась конкурентной, руководители должны постоянно развиваться. Бессмысленно учить чему-то новому средний менеджмент и других сотрудников, если топ-менеджеры не знают этот же материал или методологию или не разделяют те же ценности.
Чему учить топ-менеджеров
Топ-команда — особая категория. HR-службе непросто выявлять потребности, ставить цели и разрабатывать планы обучения и развития первых лиц компании, оценивать эффективность этих программ.
«Многое зависит от того, на каком профессиональном уровне находится HR-служба. Но некоторые топы и сами не знают, какие навыки и знания им не мешало бы «прокачать», — говорит Наталья Володина, директор по управлению корпоративными сервисами Otto Group Russia. — Особенно если топы не запрашивают обратную связь ни у своих непосредственных руководителей, ни у коллег, ни у подчиненных».
Тем не менее есть три всегда актуальные темы для обучения и развития топ-менеджеров:
Если у вас молодые руководители со средним возрастом 30 лет, особенно в тех отраслях, которые стремительно развиваются (например, ИТ-сфера), то обычно нет необходимости учить их чему-то точечно и отправлять на разные тренинги. Полезнее разработать большую целостную программу с учетом целей конкретно вашего бизнеса, специфики компании и уровня самого топа.
Как подвести топ-менеджера к необходимости обучения и развития
Дать понять коллеге, что ему не хватает некоторых современных знаний и навыков, нетрудно, если он на равных с вами или ваш подчиненный. Подвести к необходимости развития и обучения топ-менеджера, если сам он не высказывает такого желания, — задача не из простых. Как это сделать деликатно, но убедительно?
Например, с помощью деловых игр или бизнес-симуляций, в ходе которых руководитель в игровой, но максимально приближенной к рабочей ситуации получает анализ своих компетенций. Главное — подобрать подходящее мероприятие и заинтересовать топ-менеджера участием в нем, а уже в процессе него руководитель сам увидит, где у него слабые места, и задумается о необходимости развития. Важно, чтобы такая программа задействовала эмоции и опыт руководителя, тогда ее эффективность будет гораздо выше.
Еще один вариант подсказала Наталья Володина, директор по управлению корпоративными сервисами Otto Group Russia. Она называет этот способ «оценка на 360 градусов».
«Предложите топ-менеджерам заполнить опросники о том, как они сами себя оценивают по разным критериям, — говорит Наталья. — А потом попросите подчиненных анонимно оценить своих руководителей по тем же критериям. Покажите результаты руководителю. Если по каким-то критериям сотрудники оценили своего босса выше, чем он сам себя, ничего страшного, — возможно он немного поскромничал. Но если руководитель поставил себе высокие оценки, а сотрудники ему по тем же критериям — низкие, то это тревожный звонок. Вероятно, это слабая сторона босса и она нуждается в укреплении и развитии».
Как стимулировать топ-менеджеров применять полученные знания
Парадоксальный факт: многие современные руководители и так обладают практически всеми важными для управленцев знаниями, но не применяют их на практике. Поэтому зачастую цель развития топ-менеджера состоит не в том, чтобы дать ему недостающие знания, а в том, чтобы стимулировать его использовать те знания, которые у него уже есть. Нет смысла в пятый раз отправлять босса, например, на тренинг по эффективным коммуникациям с командой, если он в реальном взаимодействии с подчиненными не меняет своего стиля поведения.
Что делать и чем тут может помочь HR-подразделение? В силах HR-функции создать в компании такую среду, которая будет напоминать о практическом применении имеющихся знаний. Для этого придется проявить креативный подход.
Например, в одной компании опрос персонала двух подразделений выявил низкие показатели вовлеченности. Сотрудники признавались, что не видят возможности для развития в компании и не понимают решений руководства. HR-менеджеры проанализировали результаты и пришли к выводу, что сотрудникам не хватало обратной связи от руководства. Но руководители этих подразделений уже не раз слышали о том, что необходимо давать подчиненным доброжелательную и конструктивную обратную связь, однако на деле ничего не менялось.
Вместо очередной беседы на эту тему придумали календарь, который всегда был бы перед глазами руководителей подразделений на рабочем месте и напоминал им про принципы вовлекающего лидерства. Например, на листе марта был изображен секретарь и размещена надпись: «Мой руководитель регулярно дает мне позитивную обратную связь. А твой?».
В каком формате организовать обучение топ-менеджеров
Чтобы выбрать подходящий формат обучения и развития, нужно сориентироваться в том, какие предложения и инструменты есть на рынке и насколько они подходят вашей целевой аудитории.
«Для менеджеров топ-уровня принято приглашать внешних коучей, даже если есть внутренняя экспертиза, — рассказывает Мария Морозова, коуч топ-менеджеров. — Во-первых, так руководителю комфортнее «раскрываться», ставить задачи по развитию своих управленческих навыков, личной эффективности и добираться до причин, которые мешают достичь результатов. Во-вторых, элемент системы не может быть объективным по отношению к этой системе. Только независимый коуч может беспристрастно и безоценочно помогать топ-менеджеру разбираться со своими трудностями, и только с независимым коучем, от которого не зависят карьера и бонусы, топ-менеджер может быть до конца честен».
HR-директора крупных компаний подтверждают, что коучинг — лидирующий инструмент развития первых лиц, многие топы оценили его эффективность. Но есть и другие инструменты. Например, участие топ-менеджеров в проектах отдельных подразделений или в проектных группах. Важная деталь: участие не в качестве лидера проекта, а в качестве «рядового» участника группы.
Вита Барышникова, HR-директор компании Skyeng:
«В Skyeng каждый топ-менеджер сам отвечает за свое развитие. Конечно, с максимальной поддержкой компании, но c личной ответственностью. У нас развита система PDP (personal development plan) — это персональные планы развития. Система касается всех сотрудников компании, в том числе топ-менеджеров. Ее суть в следующем. Когда мы формируем рабочие планы на год, каждый сотрудник анализирует их и отвечает на вопрос: «Каких навыков и компетенций мне не хватает, чтобы с максимальной вероятностью эти планы реализовать?». Итоги этого анализа ложатся в PDP, который мы обновляем раз в полгода.
PDP может включать в себя курсы, тренинги, коучинг, индивидуальный менторинг или обмен опытом с коллегами из других компаний. Помимо чисто рабочих целей, в PDP могут входить достижение эмоциональной стабильности, баланса между работой и личной жизнью, забота о здоровье, спортивные достижения. Выполнять свой персональный план можно самостоятельно или с поддержкой внутреннего коуча — кому как больше нравится.
Когда мы вводили в жизнь компании систему PDP, она встретила минимальное сопротивление. Думаю, по нескольким причинам. Во-первых, постоянное развитие — часть культуры, даже можно сказать — «ДНК» компании Skyeng. То есть система PDP попала в хорошую почву, ее давно ждали. Во-вторых, ценно то, что цели, направление и инструменты своего развития сотрудник выбирает сам. Руководитель может внести правки, но в целом всё зависит от самого человека. В-третьих, после запуска системы PDP мы организовали вводный онлайн-курс о том, как составлять индивидуальные планы развития, для тех, кто никогда этого не делал».
Алла Бедненко, директор по персоналу и организационному развитию компании «Эконика»:
«Мы используем такой инструмент развития топ-менеджеров, как их участие в межфункциональных и стратегических проектных группах. Руководитель погружается в нюансы, специфику работы отдельных подразделений или продукта компании и получает из первых рук много информации — что работает хорошо, а где нужны изменения. Наряду с этим все участники группы развивают навыки коммуникации и управления проектами».
Арамис Каримов, генеральный директор кадровой компании Mr.HUNT, карьерный советник:
«Современным топ-менеджерам доступны колоссальные возможности для обучения и развития: бизнес-литература и онлайн-библиотеки, обучение у авторитетных тренеров, индивидуальная работа с коучем и ментором, программы MBA, отдельные курсы и модули бизнес-школ, лекции и мастер-классы практически любого мирового бизнес-мыслителя или бизнес-гуру, стажировки в компаниях, бизнес-туризм, отраслевые конференции и онлайн-курсы. Успешного и востребованного топ-менеджера отличает внутренняя мотивация к непрерывному обучению, любопытство и жажда новых знаний, применение теоретических знаний в профессиональной деятельности, а не просто их накопление в пассиве.
Если топ-менеджер демонстрирует критическое отношение к обучению, уверенность в собственном совершенстве («Я и так все знаю и умею»), боится показаться некомпетентным в глазах коллег и руководителей, если займется учебой, оговаривается от учебы отсутствием свободного времени, — это тревожные звонки для компании, в которой он работает».
HR-специалистам важно постараться донести до своих топ-менеджеров, что постоянное развитие в современном мире — насущная необходимость, а не признак слабости или неопытности. Постоянное развитие воспринимают как норму даже самые опытные и суперпрофессиональные руководители крупнейших корпораций. И важно это не только для функционирования компании, но и для карьеры самого топ-менеджера.
Чтобы понять, как и что нужно развивать и чему обучаться, нужно периодически проводить аудит собственных навыков, оценивать, соответствуют ли они современным требованиям профессии и отрасли. Не менее важно осознавать свою персональную жизненную и карьерную стратегию.
Профессия менеджера. Какое направление выбрать и как стать успешным специалистом?
Одна из популярных психологических классификаций делит всех людей на организаторов (лидеров), инициаторов и исполнителей. Если вы считаете себя лидером, хотите не только выполнять поручения, но и принимать самостоятельные решения, управлять кадрами и процессами, вам стоит получить образование менеджера.
Кто такой менеджер и куда пойти работать с такой специальностью?
Менеджер – это специалист по управлению производственными или бизнес-процессами. Он решает различные задачи в области организации, производства, сбыта, сервиса, и при этом самостоятельно занимается административно-хозяйственными вопросами.
С образованием по специальности «Менеджмент» можно устроиться в сферы торговли, туризма, страхования, информационных технологий, финансов, подбора кадров и управления персоналом, рекламы, маркетинга и PR, государственного и муниципального управления и т. д. По данным анализа сайтов с вакансиями, на 2019 год самыми востребованными в России считаются менеджеры по розничным и оптовым продажам, по работе с клиентами, по персоналу, по туризму, по продаже услуг и по закупкам, а также офис-менеджеры.
Какое направление работы выбрать менеджеру?
В разных сферах бизнеса менеджеры выполняют разные задачи. Самыми востребованными на рынке труда считаются:
Стоит ли учиться на менеджера?
Как и в случае с другими видами деятельности, здесь важно решить, перевешивают ли для вас плюсы работы менеджером или минусы этой профессии. К основным преимуществам относятся:
Главными минусами профессии менеджера считаются:
Куда поступить учиться на менеджера и сколько займет подготовка?
Профессию можно получить на программах высшего и среднего специального образования за 2-5 лет. Чтобы поступить на менеджера, обычно нужно сдать ЕГЭ по русскому языку, математике и обществознанию. Но если у вас уже есть диплом любого вуза, колледжа или техникума, вам не обязательно тратить на обучение несколько лет и готовиться к вступительным экзаменам. Вы можете поступить на дистанционные* программы профессиональной переподготовки в области менеджмента. Их продолжительность – 3-6 месяцев, для зачисления нужно просто направить в приемную комиссию пакет документов и внести оплату.
Эксперты-практики АНО ДПО «УрИПКиП» разработали программы профессиональной переподготовки менеджеров для работы в разных сферах деятельности. Например, на курсе:
Топ-менеджер: все о профессии, как становятся топ-менеджерами и где обучаются
Команда Hurma System решила разобраться, какими качествами необходимо обладать топ-менеджеру, где можно обучиться этой профессии и что нужно для того, чтобы руководить целой компанией?
Кто такой топ-менеджер?
Понятие «топ-менеджер» применяют к представителям высшего руководства компании. Можно сказать, что топ-менеджер — ее «первое лицо». В крупных корпорациях такую должность занимают несколько сотрудников, в то время как в небольшой организации с этими задачами справляется один человек.
Топ-менеджеры имеют различные специализации и отвечают за разные направления деятельности в компании. Топ-менеджером может называться:
Топ-менеджерами могут быть не только мужчины, а и женщины. Женщина топ-менеджер обычно выступает в роли директора по персоналу или HR Business Partner. Переход на такую должность в компании осуществляется, как правило, после минимум 10 лет опыта в текущей сфере.
Основные качества топ-менеджера
Поскольку топ-менеджер — это достаточно высокая должность, то ему необходимо в полной мере обладать всеми необходимыми не только профессиональными, а и личными качествами. Рассмотрим их подробнее.
Профессиональные качества
1. Успешный опыт работы и компетентность в соответствующей отрасли
Руководить другими может только профессионал, который на практике знает, как делать правильно.
2. Высокая самоорганизация и навыки тайм-менеджмента
Невозможно организовать работу целой компании, если руководитель не умеет эффективно организовать себя и свое время.
3. Критическое мышление
Правильно работать с информацией и анализировать все, включая собственные решения, — вот, что должен уметь настоящий лидер.
4. Ответственность
Трудно представить безответственного руководителя, не так ли?
5. Инициативность
И безынициативного — тоже.
6. Лидерские качества
Топ-менеджмент невозможен без лидерских качеств у руководителя.
7. Гибкость и оперативность в принятии решений
Уметь принимать решения — важный навык. Делать это быстро и проявлять гибкость может только опытный руководитель.
8. Доминантность, стремление к власти
Топ-менеджер — это не скромный исполнитель. Он всегда стремится управлять и направлять.
9. Способность обучать других
При всех этих качествах ему чрезвычайно важно уметь объяснять и учить.
Личные качества
1. Уверенность в себе
Вряд ли вы когда-либо видели неуверенного в себе лидера, правда?
2. Физическое и психологическое здоровье
Работа топ-менеджером становится сложным испытанием для тех, кто не был готов к быстрому темпу жизни и повышенным эмоциональным нагрузкам.
3. Оптимизм
Трудно представить себе руководителя-пессимиста, которого подбадривает и мотивирует весь коллектив компании 🙂
4. Коммуникабельность
В этой профессии просто необходимо любить людей и находить к ним подход. Они — движущая сила любой организации.
5. Стрессоустойчивость
Да, стресса у топ-менеджеров действительно много, и к этому нужно быть готовым.
6. Целеустремленность
Именно руководитель ставит цели. Он же их и достигает вместе со своим коллективом. Никак иначе.
7. Стремление к новым знаниям
Невозможно стать топ-менеджером и больше никогда не получать знаний. Высокопоставленная должность — не повод останавливаться на достигнутом. Лидер всегда стремится к большему.
8. Харизма, умение расположить к себе людей
Вести людей за собой нужно уметь, особенно, если ты топ-менеджер.
9. Смелость, решительность
Без этих качеств невозможно чего-то достичь в этой профессии. Смелые решения — это всегда риск, а рисковать могут только решительные люди.
Где учиться на топ-менеджера?
Что касается обучения топ-менеджменту, то здесь нет единственно правильного варианта, как стать представителем высшего руководства. Обычно, такую должность занимают те, кто получает знания и опыт на протяжении всего карьерного пути. Выучиться и стать топ-менеджером — практически нереально, если мы говорим о честных путях карьерного роста. Поэтому, предлагаем вам несколько вариантов, как получить знания и опыт.
1. Образование в университете
Должности в некоторых компаниях (особенно государственного типа) может занимать лишь тот специалист, у которого есть профильное образование. Это может быть высшее гуманитарное или техническое образование.
С другой стороны, некоторые ошибочно считают, что диплом по специальности «менеджмент» — хорошая основа для будущей должности топ-менеджера. Но на самом деле, один лишь диплом не гарантирует получение должности.
2. Обучение на курсах / бизнес-тренингах
Учеба под руководством бизнес-тренера — отличная возможность для начинающих менеджеров получить знания о современных методиках управления. Часто такое обучение строится на практических заданиях, дающих тот минимальный опыт, который необходим для будущей работы. Что касается обучения именно топ-менеджменту, то в этом вопросе специалисты советуют выбирать индивидуальный курс с наставником или ментором. Это эффективнее занятий в группах, поскольку у каждого бизнеса разные потребности, а групповые занятия не охватывают все процессы.
В последнее время среди руководителей стали популярны курсы МВА. МВА — это программа подготовки менеджеров среднего и высшего управленческого звена для эффективной работы в бизнесе, на государственной и муниципальной службе. Поступить на обучение в МВА можно при наличии диплома о высшем образовании и 2-х (иногда 3-х) лет практики в управлении. Курсы дают базовые знания в областях менеджмента, бизнеса, маркетинга, финансов. Там обучают управлению проектами и человеческими ресурсами, а также детально разбирают все рабочие процессы.
3. Самообразование
Именно самообучение играет важную роль в карьерном развитии любого специалиста, в том числе топ-менеджера. Книги — один из самых недорогих и действенных способов получить необходимые знания. Мы составили для вас подборку популярных книг для руководителей из области бизнес-литературы.
1. «45 татуировок менеджера». Максим Батырев
Книга основывается на правилах и принципах, которые выработал автор за время многолетней практики. Каждая глава — это опыт российского управленца, подкрепленный яркими историями, неудачными решениями и осмысленными действиями. Но самое главное — все это принесло необходимый результат.
2. «Открывая организации будущего». Фредерик Лалу
Первая часть книги посвящена масштабному историческому обзору эволюции организационных парадигм. Во второй части автор на реальных примерах рассказывает, как можно организовать работу с вниманием к людям. Третья часть открывает секреты успешного развития компаний в соответствии с новой моделью. Эта книга не просто обучает, она переводит на следующий уровень развития, который позволяет построить реальную компанию будущего.
3. «Управляя изменениями». Ицхак Кальдерон Адизес
Думаете, выживают сильнейшие? Нет, скорее те, кто умеет приспосабливаться. Автор продолжает мысль великого Дарвина и утверждает, что мы перестанем сталкиваться с проблемами лишь когда наша жизнь закончится. Проблемы, которые приносят изменения, не только предсказуемы, но и вполне разрешимы. Как? Об этом и многих других решениях управленца в этой книге.
4. «Великие по собственному выбору». Джим Коллинз, Мортен Хансен
Джим Коллинз, автор бестселлера «От хорошего к великому», задался интересным вопросом: почему одни компании гибнут в плохие времена, а другие процветают? Основа книги не просто рассуждения, авторы работали над исследованиями 9 лет. Издание определенно стоит внимания предпринимателей и топ-менеджеров.
5. «Лидерство и самообман. Жизнь, свободная от шор». Институт Арбингера
Эту книгу впервые опубликовали в 2000-м году. С тех пор она уже 19 лет является мировым бестселлером. Интересно то, что в ней нет инструкций и правил. Книга написана в жанре бизнес-романа и действительно захватывает. А еще, помогает «снять шторы», которых у лидеров быть не должно.
Как попасть в ТОП?
Работа топ-менеджером — это практически всегда управление людьми. Те, кто занимают такую должность, должны не просто иметь огромное количество необходимых качеств, а владеть ими мастерски и быть действительно хорошими руководителями.
Топ-менеджер — лучший управленец, и называться таковым можно лишь пройдя долгий и тернистый профессиональный путь.
Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Что нужно знать топ-менеджерам для успешной трансформации бизнеса
Суть и тренды цифровой трансформации
Цифровые навыки в последнее время стали едва ли не основной компетенцией для управленцев и других сотрудников компаний. Не в последнюю очередь этому способствовала пандемия коронавируса, ставшая причиной перевода массы работников и рутинных бизнес-процессов в онлайн. Цифровизация затронула всех: крупные корпорации и небольшие стартапы, частные и государственные компании.
Опыт «самоизоляции» и «удаленки» показал: цифровые решения незаменимы не только в жизни каждого человека в отдельности, но и в обеспечении функционирования целого ряда отраслей экономики. Выиграли от этой ситуации компании, раньше других осознавшие важность внедрения современных технологических решений для устойчивости бизнеса.
Почему в цифровизации человеческий капитал важнее денежного
На примере наших активов видно, как сильно повысился уровень цифровизации различных сфер и компаний: вырос спрос на услуги телемедицины, ускорились переход на электронный документооборот, автоматизация процессов и использование современных ИТ-решений. Однако в широком смысле цифровизация — это не просто массовое внедрение тех или иных информационных технологий вроде искусственного интеллекта, «умных» датчиков или сетей быстрой передачи данных. По существу, речь идет о радикальном обновлении способов управления экономикой так же, как под agile теперь понимается уже практически любая современная модель ведения проектов. Образно говоря, сейчас сосуществуют две экономики, как аналоговое звучание (грампластинка) и цифровое (музыка на смартфоне). Причем «цифра» как нечто новое все больше внедряется в традиционные индустрии и трансформирует старые отрасли.
В этой ситуации недостаточно просто купить новый гаджет, 3D-принтер или аппарат МРТ в районную больницу — нужно уметь применять их на практике, чтобы они не просто числились на балансе, а создавали стоимость.
Поэтому, помимо построения цифровой инфраструктуры, так важно научить людей работать по-новому. На заре первой индустриальной революции основное конкурентное преимущество получал тот, кто сумел накопить первоначальный материальный капитал и, к примеру, построить завод. В условиях новой — цифровой — волны, когда привлечение инвестиций в принципе не является проблемой и вопрос о деньгах, к примеру, на открытие кафе или запуск стартапа так остро уже не стоит, преимущество компании определяют именно люди. Человеческий капитал — то, что отличает успешного инвестора, руководителя бизнеса или предпринимателя. Сами по себе деньги не рождают деньги: чтобы получить новый продукт, к деньгам нужно приложить человеческий капитал, под которым мы понимаем прежде всего человеческое время, а также компетенции и страсть, стремление к достижению цели. Работают только эти компоненты вместе.
Зачем бизнесу объединяться с университетами
В новой технологичной и меняющейся реальности роль лидеров изменений сильно возросла, но далеко не все руководители и владельцы бизнеса оказались готовы к ним. Нехватка кадров, а также недостаток знаний и понимания того, что нужно для цифровой трансформации, являются главными проблемами половины из почти 120 опрошенных DT Global Business Consulting в 2019 году высших руководителей компаний из разных отраслей бизнеса, работающих в России. По результатам же прошлогоднего форсайта Ассоциации менеджеров и НИУ ВШЭ, на первых строчках в топ-10 глобальных трендов, воспринимаемых топ-менеджерами как «окно возможностей», оказались развитие электронной торговли, маркетплейсов и онлайн-платформ, а также ускорение цифровизации и переход на «умные» системы. Эти факторы значимы для большинства опрошенных руководителей (85%), многие из которых (76%) также отметили повышение требований к компетенциям сотрудников. Поэтому ведущие компании уделяют особое внимание цифровым навыкам менеджеров высшего звена, для которых работа с данными становится таким же базовым умением, как владение инструментами MS Office. Например, в «Сбере» управленцев обучают основам Data Science, программированию на Python и развитию продуктов, что позволяет им выступать в роли квалифицированных заказчиков и руководителей технологических проектов.
Кроме того, одним из главных трендов будущего становится непрерывное обучение в течение жизни. Однако классическое образование зачастую не успевает за изменениями на рынке и не соответствует запросам компаний и обучаемых. Поэтому, чтобы удовлетворять его, университеты стали объединяться с бизнесом и создавать совместные образовательные программы. Под крышей высших учебных заведений собираются практикующие специалисты из различных областей и педагоги с многолетним опытом преподавания. Такая комбинация помогает не отставать от быстро развивающихся технологий и обучать актуальным знаниям, с которыми сразу можно выйти на рынок.
Учитывая проблемы, с которыми сталкивается бизнес в России при проведении цифровой трансформации, АФК «Система» вместе с Экономическим факультетом МГУ решила создать программу «Академия бизнес-лидеров: конкурентоспособность в цифровой реальности». Она рассчитана на собственников, топ-менеджеров и членов советов директоров, способных запустить и возглавить трансформационные процессы в своих организациях. Шестимесячный курс призван помочь руководителям совершенствовать свои лидерские компетенции в данной области и начать их активно применять.
Зачем обмениваться знаниями peer-to-peer
Подходы к обучению топ-менеджеров, конечно, сильно отличаются от классической учебы в университете. Поэтому в рамках программы будут применяться относительно новые форматы, например, peer-to-peer обучение. Этот подход предполагает обмен знаниями и позволяет сотрудникам, обладающим определенными навыками, посмотреть на себя и коллег с точки зрения своего опыта и помочь другим, опираясь на накопленную экспертизу.
Такая система выгодна для всех участников процесса, несмотря на то, что им, казалось бы, приходится делиться эксклюзивными «инсайтами» с другими, потому что в современном мире само это слово потеряло первоначальное значение. Сейчас вопрос состоит не в том, чтобы узнать определенную технологию, методику или стратегию, а в том, чтобы ее успешно повторить и усовершенствовать. В действительности все прекрасно понимают, как работают передовые компании, в том числе с точки зрения корпоративной культуры, но многие пока все равно от них далеки. Это происходит потому, что у них часто не хватает опыта, энергии, смелости, чтобы привнести эти практики в свою компанию. Подобное общение peer-to-peer помогает получить этот опыт, нарастить управленческий капитал и развить лидерские амбиции.
Особенности программы «Академия бизнес-лидеров»
В качестве преподавателей в «Академию бизнес-лидеров» привлекли топ-менеджеров активов АФК «Система». Проходить обучение будет в том числе и на площадках этих компаний, чтобы максимально погрузить слушателей в атмосферу цифровых технологий и реальную бизнес-среду. Студентов ждет совместная работа над конкретными проектами цифровых преобразований. Также часть модулей будет проходить на базе МГУ, профессорско-преподавательский коллектив которого состоит из ведущих экспертов своей области. Они поделятся знаниями в сфере цифровизации и основными направлениями, на которые нужно обращать внимание сегодня: это цифровые технологии в бизнесе и технологии как бизнес, институциональные сдвиги, ценностные изменения и техники управления компанией.
Мир сегодня стремительно меняется, и чтобы быть в тренде и принимать решения, основанные на фактах, необходимы новые подходы. Поэтому занятия на программе организованы таким образом, чтобы после прохождения курса слушатель мог: